Salute e sicurezza  - Silvana ROSETO
PER NON NAVIGARE A VISTA
Manuale per Rls e Rlst
13/10/2012  | Salute.  

 

La Contrattazione aziendale -

L’importanza del confronto per la sicurezza.

 

Le dichiarazioni di principio partite dal D.Lgs. n. 626/1994, ridefinite all'interno del D.Lgs. n. 81/2008 e dei vari CCNL, vedono al centro dell’attenzione delle Parti la tutela di “Ambiente e Sicurezza” come uno degli indicatori fondamentali di una buona gestione aziendale, pertanto è da considerarsi come uno dei fattori strategici per il consolidamento economico e di mercato nonché per lo sviluppo delle imprese.

Alla luce dei contenuti del CCNL, di leggi, norme e discipline, un concreto programma negoziale di tutela ambientale e della sicurezza sul lavoro si potrebbe, orientativamente, basare sui seguenti argomenti:

1 - Quantificare preventivamente gli impegni economici, ed i relativi investimenti per gli interventi conosciuti, programmabili e programmati di natura tecnico-strutturale, formativa, partecipativa, divulgativa, organizzativa e gestionale nonché predisporre adeguate coperture finanziarie per quelli sconosciuti ed improvvisi da destinare alla tutela ambientale interna ed esterna al perimetro del Sito produttivo nonché della Salute e Sicurezza dei lavoratori e cittadini.

Le risorse finanziarie, proprio per rispondere al principio secondo cui i rischi “vengono eliminati quanto più rapidamente possibile” (articolo 32, comma 1, lettera b del D.Lgs. n. 626/1994), devono essere preventivamente individuate e seguire percorsi (progettazione, intervento, manutenzione e mantenimento) paralleli ai normali investimenti aziendali e non inseriti nelle priorità generali aziendali.

2 - Istituire e mantenere percorsi educativi, formativi e informativi “ad hoc” (quindi necessariamente non solamente strutturati sul minimo adempimento previsto dalle norme e accordi vigenti) che interessino, dopo aver individuato l’elemento culturale e comportamentale da modificare, l’intera popolazione lavorativa dell’azienda comprese, per quanto possibile, le imprese esterne in appalto, che possanno essere continuamente rivisti e aggiornati (formazione continua), anche nella parte specifica riservata al RLS, nonché fondato sui concetti di “sensibilizzazione” dei lavoratori e “miglioramento continuo” della cultura generale relativa ad Ambiente e Sicurezza. L’attività formativa e di coinvolgimento del lavoratore va considerata quale vero e proprio investimento e non vista solamente come una fonte di spesa sterile e fine a se stessa.

3 - Sviluppare sistemi partecipativi che portino alla continua ricerca di carenze di natura ambientale, strutturale, organizzativa, gestionale, operativa, culturale e comportamentale nonché fondare le fasi dell’individuazione e attuazione, dei conseguenti interventi correttivi, sulla collaborazione diretta delle risorse umane interessate. Tutto questo deve basarsi anche sull’opportuna considerazione della presenza femminile nell’attività lavorativa.

4 - Implementare metodologie che possano arrivare ad individuare i “comportamenti migliorabili” (per esempio quelli del lavoratore che non usa correttamente i dispositivi di sicurezza e/o protezione ma anche del responsabile che, in base ai soli imperativi di produzione non critica, anzi agevola, tutte quelle modalità lavorative che non tengono adeguatamente conto della prevenzione e non pongono attenzione alla sicurezza), i “flussi di responsabilità” (impegni e obiettivi del management, chi fa che cosa e chi ne risponde in prima persona) e gli aspetti organizzativi a “rischio” (per esempio riferiti anche a turnover assente o troppo repentino, negativo sviluppo e diffusione delle esperienze, errata flessibilità organizzativa interna, carichi di lavoro eccessivi, tempi e metodi mal gestiti ed applicati, pochi spazi a disposizione per l’acquisizione culturale a livello personale, ecc.) nonché i supporti motivazionali, per poi intervenire, attraverso adeguati programmi mirati, a modificare l’approccio stesso al lavoro del singolo, del gruppo e di tutte le risorse umane.

5 - Utilizzare solide basi partecipative per consentire al lavoratore d’essere investito in prima persona nel programma e sistema di sicurezza aziendale, anche adottando il metodo delle discussioni antinfortunistiche periodiche. Quest’ultime devono consentire il confronto “tra” e “con” i gruppi omogenei e/o il singolo lavoratore su problematiche comuni (per esempio, infortuni successi o potenziali per positivizzare le negatività e sviluppare le positività facendo “propri” i problemi come insegnano i sistemi di Qualità Totale), mantenere sempre alta l’attenzione sulla tutela d’ambiente, salute e sicurezza nonché tenere attivo ed efficiente, non solo tecnicamente ma anche (e soprattutto) nella memoria degli operatori, il sistema di sicurezza generale e dei vari reparti.

6 - L’attività di prevenzione ha bisogno di solide basi formative, partecipative e conoscitive che rendono il lavoratore figura “esperta” del proprio lavoro. Non è ben chiaro come mai le aziende continuino ancora ad utilizzare, soprattutto per tematiche di Ambiente e Sicurezza, quasi esclusivamente personale esterno o interno ma collocato in posizione gerarchica elevata, pertanto conoscitori di questioni generali e non specifiche, quando, se inserito in un percorso veramente collaborativo, anche il lavoratore può dare la consulenza specifica, quella più incisiva sul lavoro ed a costi più bassi (praticamente zero). Tra l’altro, l’opinione del diretto interessato, il lavoratore, sarà tanto più precisa e completa quanto più esso sarà a conoscenza del lavoro nella sua globalità.

Trovare forme flessibili, all’interno dell’organizzazione del lavoro aziendale, che consentano, su base volontaria e d’accettazione diretta da parte del lavoratore, di poter operare su diverse posizioni di lavoro consente, oltre a quanto prima detto, di migliorare la prestazione e la professionalità dell’individuo e del gruppo: tutto questo a vantaggio della produttività aziendale, della rivalutazione della risorsa umana e della partecipazione.

Investire sull’uomo è produttivo e per questo va contrattata anche la nuova dimensione professionale del singolo, visto non più come mero esecutore d’ordini impartiti dall’alto ma come figura attiva, propositiva e responsabilizzata.

7 - Per rendere più “trasparente” l’attività aziendale verso l’esterno (oggi molte imprese sono mal tollerate da buona parte della cittadinanza e/o associazioni ambientaliste del territorio in cui sono inserite), vanno programmate ciclicamente emergenze ed evacuazioni simulate, secondo le tipologie e livelli previsti dalle procedure, e coinvolte le realtà lavorative adiacenti (di qualsiasi proprietà esse siano), le imprese in appalto potenzialmente interessate, popolazione e istituzioni esterne. Allo scopo diviene utile istituire un fitto sistema di scambio tra funzioni dedicate, facenti capo alle diverse proprietà ed i diversi appalti, in modo da rendere il più efficace possibile la gestione dell’emergenza e del mantenimento e/o miglioramento degli standard di sicurezza, il “quadro” si completerà individuando mezzi e metodi di pubblicizzazione e coinvolgimento pubblico.

8 - Impegno a monitorare adeguatamente e in modo trasparente l’ambiente di lavoro, con rilevazione di agenti chimici, fisici e biologici e verificarne l’impatto sull’uomo. Individuare e sviluppare nuovi e particolari sistemi di monitoraggio del rischio sulla persona e sul gruppo (ambientali, tossicologici, ecc.), in modo da iniziare ad acquisire dati per il controllo statistico su attività e processi lavorativi che comportano esposizione a rischi non tabellati o scarsamente conosciuti, in particolare per quanto riguarda la tutela della salute riproduttiva degli uomini e delle donne.

9 - Le flessibilità e mobilità interne, eventuali sostituzioni ed il continuo avvicendamento di lavoratori con contratto “atipico” (tempo determinato, part-time, in sommministrazione, ecc.), devono essere supportate da un preventivo monitoraggio medico/ambientale e da tutte le misure tecniche, formative, informative e di coinvolgimento necessarie, nonché dalla possibilità di verificare la conoscenza individuale specifica. Vanno ricercate forme di tutela ed armonizzazione, “efficaci ed efficienti”, destinate ai lavoratori con contratto atipico, in modo da consentire l’effettiva parità di trattamento, diritti, doveri e conoscenze, almeno nel campo Ambiente e Sicurezza, con i “colleghi” inquadrati con contratto a tempo indeterminato.

10 - Tutta l’attività finalizzata alla prevenzione (partecipazione, coinvolgimento, formazione, informazione, adeguamento d’attività e procedure, individuazione di migliorie, conoscenza personale, ecc.) va considerata vero e proprio carico operativo e pertanto rientrante a pieno titolo tra le attività specifiche del singolo e della mansione di riferimento. Si dovranno definire gli spazi professionali, temporali, organizzativi e gestionali, necessari alla corretta esecuzione di quest’attività nonché al suo continuo sviluppo e miglioramento.

11 - Essendo i RLS figure fondamentali del “Sistema di Sicurezza Aziendale”, si rende necessario un loro sempre più preciso e incisivo coinvolgimento in tutte le attività di prevenzione, dandogli tutta l’agibilità necessaria in termini di mezzi e ore a disposizione.

Quindi, gli impegni sottoscritti dalle Parti, devono rappresentare un punto di riferimento che consenta di quantificare preventivamente i tempi d’intervento reali, da destinare ai RLS per le questioni Ambiente e Sicurezza. Inoltre, ai RLS va riconosciuta l’agibilità (tempi, metodi e collaborazioni) per visitare le imprese in appalto, (naturalmente per le sole opere eseguite all’interno del territorio, o per cantieri temporanei, di competenza dell’impresa appaltatrice), colloquiare con i lavoratori e loro RLS, segnalare le anomalie e seguirne l’iter di bonifica come per il personale diretto.

12 - Va sviluppato, ovunque si adottino nuovi sistemi lavorativi (sperimentali o meno), ove si opera la manipolazione di nuovi prodotti, sostanze parzialmente o totalmente sconosciute, uso di nuove attrezzature o situazioni ambientali e/o lavorative “particolari”, un percorso analitico e procedurale che possa consentire la migliore protezione possibile all’operatore, utilizzando preventivamente adeguate attrezzature, strumentazioni, metodologie (anche organizzative) e procedure supportate da percorsi formativi e informativi “ad hoc”.

13 - Il sindacato si deve fortemente opporre all’inserimento nel premio di partecipazione (e di qualsiasi altra forma premiale cui corrisponde l’erogazione di quote in denaro) di qualunque parametro attinente alla sicurezza. Quest’orientamento deve nascere dalla considerazione che tutto quanto riguarda azioni sulla prevenzione e salvaguardia della Salute e Sicurezza sul posto di lavoro nonché dell’ambiente, quindi anche la partecipazione dei lavoratori al raggiungimento d’obiettivi aziendali, è normato e obbligatorio (non mediato o facoltativo), quindi dovuto da entrambe le parti (Salute e Ambiente sono tutelati dallo Stato e costituzionalmente considerati quale bene sociale non individuale).

 

In merito, sono piuttosto interessanti le forme premiali già adottate in alcune aziende:

  • dove l’incentivo economico è visto come una quota “una tantum” che, in funzione di una positiva competizione interna, sarà devoluta in beneficenza dal “vincitore”.
  • In altre realtà si è preferito impegnare l’azienda a rendere pubblici, attraverso articoli sulla stampa locale, elenchi nominativi, fotografie e distribuzione di piccoli premi individuali (quali targhe, coppe, diplomi e oggetti personali), l’impegno profuso dai lavoratori mettendo in evidenza coloro che si sono distinti.
  • In aziende di grandi dimensioni, il premio è stato legato ad indici di partecipazione dei lavoratori, definiti in collaborazione con RLS e RSU, basati sulla segnalazione di rischi potenziali presenti sul lavoro e alle condizioni di infortunio mancato.

 

 

Diffusi comportamenti critici di tutt’altro genere

La situazione generale vede la questione in modo ben diverso, difatti, scorrendo i testi di molti accordi aziendali, si nota come nei parametri di partecipazione sia spesso presente un valore di riferimento Ambiente e Sicurezza, ed in qualche realtà, purtroppo, è individuato in modo unilaterale l’obiettivo della riduzione globale, anche in percentuale notevole, delle ore d’infortunio senza esprimere alcuna volontà aziendale di intervento sull’origine delle stesse. Ciò porta a “colpevolizzare” il lavoratore che si infortuna, lasciando contemporaneamente allo stesso l’individuazione della soluzione, la quale spesso si orienta sul mantenere nascosto il fatto, o farlo passare per malattia.

In quest’ultimo caso, il risultato del confronto non è altro che una moderna “monetizzazione” della salute ed un accordo notevolmente sbilanciato a favore dell’azienda, dove l’unica soluzione possibile per raggiungere l’obiettivo, considerata la pratica assenza della volontà aziendale d’intervenire anche sul solo fattore strutturale, sembra essere quella d’evitare l’ufficializzazione degli infortuni.

Da un lato la convinzione che gli eventi infortunosi avvengano prevalentemente per disattenzione del lavoratore, dall’altro la possibilità, da parte degli operatori, di veder migliorata la situazione economica senza considerare le ricadute, hanno consentito la condivisione d’accordi che, in questo senso, tali non sono.

 

Va ribadito che la maggior parte degli aspetti contrattuali sopra esposti deriva dall’applicazione delle norme e dei contratti in vigore, pertanto dovrebbero essere questioni che, in fase di confronto sindacale, vengono ad assumere un valore di “scambio minimo”. Essi sono argomenti dai contenuti dovuti (prevalentemente non negoziabili) ma che abbisognano di un nuovo supporto contrattuale aziendale, di natura soprattutto applicativa, che vada anche a definire gli impegni delle parti in merito. Le azioni da intraprendere congiuntamente devono, pertanto, essere focalizzate nell’ambito degli investimenti, prevenzione, formazione, informazione, organizzazione, gestione e coinvolgimento attivo di tutto il personale per consentire un costante miglioramento generale, un progressivo calo degli infortuni e delle situazioni di rischio, nonché il mantenimento nel tempo delle condizioni positive e sanate.

Tutto quanto sin qui descritto, inoltre, può essere funzionale ad un programma organico che possa migliorare la “visibilità” aziendale nei confronti dei propri dipendenti (coinvolgimento, partecipazione, morale, ecc.), del territorio (scuole, Enti locali, associazioni ecologiste, mass media, ecc.) e delle istituzioni pubbliche. In quest’ottica, va ribadita l’importanza d’implementare un confronto permanente tra Sito e Territorio, coinvolgendo RSU e categoria sindacale territoriale, affinché le attività aziendali siano trasparenti e note alla popolazione.

Le nuove regole di mercato, impongono alle aziende produzioni di qualità ecocompatibili ed una verificata sicurezza lavorativa, non a caso sono stati istituiti sistemi ad accesso volontario nazionali (es. il Responsible Care), comunitari (es. Eco-Label) e certificazioni mirate (per esempio i Sistemi di Gestione Ambientale -SGA- ISO 14000), il cui rispetto consente di utilizzare “marchi” specifici destinati al pubblico/cliente, garanti del rispetto di standard predefiniti, appetibili per il ritorno d’immagine e miglioramento delle possibilità d’inserimento nel mercato di riferimento che ne deriva.

Anche nei principi di Qualità (e riduzione dei costi aziendali) rientrano sicuramente voci quali: l’ecocompatibilità del prodotto, la sicurezza, l’abbattimento delle emissioni nocive, degli scarti e rifiuti, la riduzione delle ore/lavoro perse a causa d’infortunio o esposizione ad agenti nocivi nonché l’evoluzione ed il continuo miglioramento delle attività.

Questi gli argomenti, però sta a tutti noi, anche attraverso l’attività contrattuale “stimolata” dal RLS, contribuire all’adozione di un modello lavorativo che, proprio perché in grado di garantire benessere ai lavoratori e il rispetto delle condizioni ambientali, ottiene risultati produttivi e di mercato vantaggiosi.

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