Salute e sicurezza  - Silvana ROSETO
PER NON NAVIGARE A VISTA
Manuale per Rls e Rlst
13/10/2012  | Salute.  

 

Il Coordinamento RLS - La formazione di “base”

e “applicata”

 

I termini indicati dal titolo derivano dalle definizioni della ricerca nel campo industriale dove, per ricerca di base si intende la fase dello sviluppo di nuovi prodotti, mentre con il termine ricerca applicata si intende tutta la fase dedicata alla ricerca delle applicazioni di mercato relative al prodotto, componenti di qualità e certificazioni varie. Pertanto, per analogia e con un pizzico di fantasia, anche la formazione per il RLS si può inquadrare in queste due branche:

1. La prima, di “base”, deriva dal concetto “verticale” di formazione, ovvero rifacendosi a tecniche formative basate sulla pedagogia, effettuate all’inizio dell’attività, quando il RLS ha necessità di capire le basi ed i rudimenti del proprio operato, ovvero di ciò che è chiamato a fare per ben rappresentare i lavoratori nel campo della salute e sicurezza sul lavoro. Questa fase formativa, normalmente è tenuta da uno o più docenti, persone generalmente informate sul ruolo, conoscenze di base ed aspetti applicativi generali dell’attività che poi sarà propria del RLS. Il discente ascolta tematiche che non conosce e che recepisce così come sono trasmesse, diventando patrimonio del singolo.

2. La seconda, “applicata” deriva dal concetto “orizzontale” di formazione, ovvero rifacendosi a tecniche formative basate sull’andragogia ed effettuate durante l’attività, ovvero quando il RLS è già inserito appieno nel ruolo di rappresentanza dei lavoratori nel campo della salute e sicurezza sul lavoro. Questa fase formativa, normalmente non è tenuta da un docente (i concetti generali, se non trattanti novità o aggiornamenti, risultano poco interessanti all’individuo in quanto visti come ripetitivi) ma si basa sulla trasmissione delle esperienze tra persone già formate. Tutti i partecipanti al percorso formativo sono considerati pari livello e la discussione verte sull’elaborazione di informazioni fornite da ognuno, le quali diventeranno così patrimonio di tutti. (Nota: l’andragogia, inizialmente definita come “l’arte e la scienza di aiutare gli adulti ad imparare”, oggi ha assunto un significato più vasto, venendo definita come un’alternativa alla pedagogia e si riferisce all’apprendimento per persone di tutte le età” dove, secondo Malcom Knowles, il concetto di sé del bambino è basato sulla dipendenza dagli altri, mentre il concetto di sé dell’adulto è basato su una dimensione essenzialmente indipendente).

Il primo processo formativo “per” RLS è indicato dalle norme (articolo 37, comma 10, D.Lgs. 81/2008), ed è obbligatorio.

Il secondo processo formativo, indicato anche da molti CCNL avanzati, non è obbligatorio ma opportuno. Questo processo formativo è:

- utile all’applicazione dell’articolo 49 “Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo”, comma 3. “La contrattazione collettiva stabilisce … realizza il coordinamento tra i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza del medesimo sito”; indicando, piuttosto chiaramente, come il coordinamento tra diversi RLS operanti nello stesso sito sia necessario per uniformare sia le conoscenze che le modalità partecipative e d’intervento dei diversi soggetti;

- organizzato secondo schemi di formazione continua “tra” RLS, o delegati RSU con particolare attenzione verso i temi di SSA;

- si esprime in ciò che è stato descritto nell’introduzione, ovvero nell’istituzione di un coordinamento RLS, visto come momento di scambio e perfezionamento di idee, utilizzando tecniche di formazione continua (apprendimento in campo e confronto con gli altri);

- evolutivo ed integrativo in quanto ha la possibilità di essere a sua volta sviluppato sia orizzontalmente, allargando il coinvolgimento e lo scambio anche ad altre categorie e/o confederazioni, sia verticalmente, istituendo gradi di coordinamento e scambio anche a livello regionale e nazionale.

Questo tipo di percorso formativo, visto che non è obbligatorio nella sua applicazione e che quindi non rientrerà nelle priorità aziendali, almeno al livello territoriale ha bisogno di un forte sostegno sindacale al fine di ricercare e contrattare:

1. tempi – permessi sindacali (magari utilizzando le ore già destinate agli aggiornamenti annuali, nel caso non ci siano argomenti con cui utilizzarle), agibilità e quant’altro necessario alla partecipazione attiva dei RLS coinvolti.

2. Metodi – La segreteria territoriale della categoria interessata dovrebbe cercare di armonizzare le disponibilità dei vari RLS coinvolti al fine di organizzare aule di confronto dove siano presenti la maggior parte dei delegati (RLS e RSU) interessati al programma formativo.

3. Supporti – È necessario individuare aule o ritrovi attrezzati, magari “itineranti” presso le varie aziende coinvolte. Inoltre è opportuno poter individuare il soggetto (magari facente parte della stessa segreteria provinciale di categoria, comunque una persona con esperienze formative e di gestione dell’aula già acquisite) che si faccia carico di distribuire materiale di supporto (aggiornamenti normativi, testi di discussione, e altro), che assuma un ruolo di “focal-point” (in qualsiasi caso le persone presenti vanno coordinate ed orientate al fine di essere efficienti) e che curi la redazione di una specie di foglio riassuntivo (giornalino, comunicato o altro).

Dall’esperienza, citata in introduzione, del primo coordinamento UILCEM dell’area ferrarese, poi evoluto in regionale per l’Emilia Romagna, si è arrivati a riproporre il metodo formativo, quindi già collaudato ed operativo, al Seminario UILCEM-UIL “Salute Sicurezza e Ambiente: le novità, i nuovi strumenti” tenuto a Roma il 7 luglio 2009 presso il Centro Congressi Cavour dalla UILCEM Nazionale, dove la presentazione del progetto relativo al coordinamento, condivisa dai rappresentanti della UIL Nazionale presenti, Paolo Carcassi (Segretario Confederale UIL Nazionale) e Gabriella Galli (Responsabile dell’Ufficio salute e sicurezza del lavoro della Uil Nazionale), è stata curata e realizzata da Cristiano Ciarla (UILCEM Latina) e i relatori sono stati Cristiano Ciarla e Paolo Baroncini (Responsabile Gruppo di Lavoro SSA – UILCEM Nazionale).

La presentazione del progetto è partita da una prima fase esplicativa, relativa agli argomenti utili allo sviluppo del percorso formativo basato sul coordinamento RLS.

Perché un Coordinamento RLS?

 

A seguito dei continui stimoli, pervenuti dai RLS incontrati nelle varie sessioni informative e divulgative organizzate dalla UIL sui vari temi SSA (Salute, Sicurezza e Ambiente) per il territorio nazionale dove, sistematicamente e con forza, si chiedeva l’istituzione di strumenti a supporto del difficile ruolo di rappresentanza per la sicurezza dei lavoratori, si è intuito come il valore dei Coordinamenti tra RLS, strutturati come strumento divulgativo delle esperienze comuni, possa rappresentare lo strumento attualmente disponibile più opportuno a dare risposta a ciò che da tempo si chiede, andando così efficacemente incontro alle necessità prioritarie dei RLS che sono così riassumibili:

1. aggiornamento continuo sulle normative e dei contenuti contrattuali; la preparazione del RLS non può essere statica ma deve seguire i miglioramenti normativi e tecnici al fine di acquisire conoscenze e capacità che lo portino ad essere un soggetto autorevole, in grado di proporre soluzioni efficienti ed efficaci, basate sull’esperienza unica ed insostituibile del lavoratore/esecutore, ciò al fine di migliorare le condizioni di rischio nel tempo;

2. diventare figura di riferimento per i lavoratori per quanto attiene la tutela di SSA; la preparazione e la conoscenza degli argomenti è proprio il fattore discriminante che differenzia un semplice delegato da un riferimento vero e proprio. Acquisendo in questo modo la fiducia dei colleghi, questi sono stimolati a riferirsi a lui come ad un consigliere e nello stesso tempo incoraggiati ad analizzare e segnalare le condizioni di rischio in modo concreto e coerente, senza alcun timore di porsi in una condizione di debolezza nel sistema di tutela aziendale;

3. essere uno stimolo per tutti al fine di perfezionare continuamente le attività di protezione e prevenzione dai rischi lavorativi; Il RLS diviene quindi uno fattore stimolante per tutti, sia per i colleghi lavoratori, sia per i soggetti aziendali interessati ad ottenere risultati nel campo SSA e, non ultimi, anche per i RLS delle altre organizzazioni, i quali, come purtroppo spesso succede, potrebbero essere in qualche modo “distratti” da altri obiettivi, magari egualmente importanti ma poco attinenti con la tutela di SSA, il tutto con inevitabili ricadute di efficacia sul “sistema RLS”;

4. produrre proposte coerenti quando necessario e soprattutto in occasione della Riunione periodica, della contrattazione locale e nei sistemi di gestione; le proposte di miglioramento devono essere accompagnate da esempi di funzionalità della proposta stessa; riferire ciò che è accaduto in un’altra realtà aziendale può essere di aiuto a superare le reticenze, senza dimenticare di accompagnare le proposte con dei riferimenti tecnico-normativi che magari già altri hanno applicato in modo coerente ed efficace, definendo così un quadro difficilmente confutabile dall’azienda in nome di una non fattibilità, spesso esibita per nascondere valutazioni strettamente economiche e “miopi”;

5. confrontarsi con persone preparate al fine di perfezionare le proprie conoscenze di base ed applicative; il confronto professionale, quando avviene con soggetti preparati e competenti, può avere come unico risultato il perfezionamento e l’allargamento delle conoscenze individuali; ciò potrà risultare fondamentale anche per ridurre il “gap” esistente tra RLS e professionista aziendale (per esempio il RSPP o consulente esterno), con la conseguenza di rendere sempre più “alla pari” il confronto e quindi anche migliorare la fiducia dei RLS in loro stessi e nelle loro capacità.

Per questo è fondamentale:

migliorare lo strumento RLS per venire incontro alla richiesta di sicurezza dei lavoratori.

Questo “strumento” è spesso sottovalutato nella sua rilevanza rispetto alle attribuzioni che il legislatore ha inteso affidare al RLS; ciò succede perché le aziende vedono questa figura come potenzialmente pericolosa e difficilmente contrastabile, soprattutto se adeguatamente preparata. Inoltre, ancora oggi molti RLS non sanno ancora dare la giusta importanza al loro ruolo o molti aspiranti RLS non ne percepiscono le potenzialità quindi, più che migliorare lo strumento, è corretto indicare la necessità di migliorare la percezione degli strumenti a disposizione.

Nel confronto che avviene all’interno dei coordinamenti si offre la possibilità di correggere le “storture” e affinare i metodi di lavoro e quindi gettare le basi, conoscitive ed applicative, per offrire un aiuto appropriato ai lavoratori.

In questa fase, il RLS attraverso il confronto con altri pari ruolo, ha la possibilità di sviluppare la capacità, riscontrata in campo, di riuscire ad ascoltare i lavoratori con cognizione di causa, prendere nota di tutte le loro comunicazioni e problemi, che naturalmente per chi ascolta (RLS) potranno essere più o meno rilevanti ma per chi li vive (lavoratori) sono sempre importanti, e da questo riuscire a costruire una scaletta d’intervento, derivata dalla conoscenza dei soggetti aziendali di riferimento, secondo importanza generale, capacità di investimento e possibilità di riuscita; è opportuno concentrarsi prima sulle questioni più sentite, con più supporto dal basso e quindi con più probabilità di riuscita (cosa che sicuramente influirà in modo positivo anche sulle aspettative e la volontà di collaborare dei lavoratori), come è inutile fossilizzarsi su problemi sin dall’inizio percepiti come difficilmente risolvibili, per i quali si adotteranno strade diverse, mai abbandonandoli ma, se necessario, ricercando le risposte anche con il supporto della RSU, segreterie territoriali, mass media o adottando la strada della denuncia alle Autorità competenti.

Avere uno strumento formativo funzionale.

 

La disponibilità di uno, o più strumenti formativi è indispensabile al fine del perfezionamento della conoscenza individuale. Il RLS, per poter intervenire in modo coerente e mirato, deve essere persona preparata sulle regole “esterne” all’azienda (Leggi, norme, regolamenti, linee guida, buone pratiche e buone tecniche e altro), ed “interne” (Documentazione di valutazione e gestione dei rischi, procedure, buone pratiche e buone tecniche, note operative, segnalazioni di situazioni a rischio ed infortuni mancati, gestione degli infortuni, diffusione della conoscenza, sistemi di addestramento e altro) e per questo deve poter acquisire capacità e conoscenze che gli permettano di gestire agevolmente gli strumenti che gli consentano una costante crescita intellettuale, sviluppo delle capacità relazionali con le varie figure aziendali e delle capacità di azione in campo.

Un ulteriore strumento formativo funzionale, basato sulla “formazione in campo”, è presente nella componente didattica del confronto in azienda, con professionisti preparati, dove spesso il RLS trova difficoltà nel ribattere con argomentazioni altrettanto “documentate”: porsi come obiettivo la diminuzione di questo “gap”, partendo da tematiche formative che sfruttino tecniche mirate a sviluppare capacità relazionali, molto simili a quelle che normalmente la parte sindacale eroga ai propri delegati per la contrattazione, costituisce anche un modo per dare ai RLS la fiducia in loro stessi, cosa che purtroppo spesso viene a mancare.

Coinvolgere i RLS per sensibilizzarli nel loro ruolo.

 

Nella considerazione che chi non è interessato all’argomento, o lo svolge solamente per obbligo imposto o non ha capito l’importanza della continua ricerca del miglioramento accontentandosi delle basi già possedute, potrà diventare un vero e proprio freno al processo di sviluppo delle prerogative proprie del RLS, la segreteria di categoria territoriale dovrà impegnarsi per ricevere indicazioni dai delegati RSU e RLS (nominativi, potenziali luoghi di ritrovo, disponibilità di permessi sindacali), per consentirne il coinvolgimento al fine di avviare un confronto con chi manifesta l’interesse a sviluppare le conoscenze individuali e le capacità d’intervento nel campo SSA.

Fatto questo, sarà opportuno gestire il tutto al fine di far combaciare gli interessi e disponibilità dei vari soggetti ed avviare la fase del “coordinamento” aprendo subito un percorso di verifica in modo da poter correggere piccoli errori organizzativi sin dai primi momenti: ciò sarà essenziale per lo sviluppo futuro del sistema.

A questo punto sarà facile organizzare i momenti di “sensibilizzazione” degli individui, predisponendo, soprattutto nella fase iniziale, la figura di un Tutor che funga da aggregante almeno sinché i vari soggetti non si sentiranno a proprio agio nel proseguire il confronto in autonomia. Il Tutor dovrà essere principalmente individuato all’interno della Segreteria territoriale in quanto destinatario di permessi ed agevolazioni in grado di renderlo partecipe alla varie sessioni.

Rapporti con i delegati delle altre sigle sindacali.

 

Contemporaneamente è importante che il RLS, quantomeno al fine di non ritrovarsi “ostacoli inattesi” nel percorso risolutivo dei temi SSA, impari fin da subito a coinvolgere i colleghi delegati (RLS e non), in primis quelli della stessa azienda per situazioni aziendali dove si verifica la presenza di più di un soggetto con incarico RLS (o RSU); questi, con ogni probabilità, saranno inquadrati anche in confederazioni o sigle sindacali diverse, con i quali si dovrà, purtroppo, spendere molto del tempo a disposizione per riuscire ad approntare un confronto attivo, interno all’azienda, per la praticabilità di certe idee o soluzioni (una ventennale esperienza sindacale insegna che i percorsi su SSA, spesso non capiti o visti come troppo innovativi, sono bocciati senza misurarne la valenza da soggetti perlopiù posti in condizione di subalternità nei confronti di vertici sindacali, senza distinzione di sigla, che in quel momento sono mentalmente orientati ad altre questioni).

Promuovere un’azione coerente con le decisioni prese, in materia di sicurezza, dai riferimenti sindacali quindi, al fine di omogeneizzare le conoscenze e le metodologie di intervento, lasciando meno spazio possibile alle iniziative personali che potrebbero avere ricadute sulla credibilità personale del RLS e contemporaneamente fare riferimento su di un gruppo compatto di “colleghi”, è opportuno poter avere riferimenti a tutti i livelli: territoriali, regionali e nazionali, adottando le stesse metodologie di confronto, passanti per un coordinamento; naturalmente le argomentazioni poste a confronto saranno tanto più orientate a questioni generali (delineanti quindi il quadro d’intervento di riferimento sempre più ampio) tanto più il livello si sposterà verso il Nazionale. Inoltre, per evitare pesanti ricadute sul territorio qualora la stessa segreteria territoriale sia composta da persone che hanno obiettivi diversamente orientati dalla tutela di SSA, è necessario che dal livello superiore (regionale o nazionale) arrivino potenti stimoli alla territorialità per attivare risposte di questo tipo. Contemporaneamente, anche il livello regionale, il quale potrà vantare maggiori conoscenze delle prerogative presenti nei territori, dovrà a sua volta supportare le indicazioni nazionali.

A questo punto si apre un percorso a due vie parallele ma opposte come direzione:

1. dal nazionale dovranno discendere politiche precise ed impegnative per tutti i livelli sottostanti mirate alla condivisione e omogeneizzazione, si dovranno ricercare linee di indirizzo generali per i supporti e metodi applicativi, ricercare e sviluppare strumenti a supporto, orientamenti, nonché trovare spunti contrattuali per ridefinire gli spazi temporali e metodologie organizzative mirate;

2. dai territori dovranno essere individuati percorsi impegnanti i RLS al fine di attivare la diffusione della conoscenza e strumenti applicabili alle esigenze del territorio, comunque perfezionati da elementi condivisi ed omogenei, sempre più generalizzati (e di riferimento per tutti) via via che si sale verso il livello nazionale.

Il tutto assume così la prerogativa di collaborazione attiva alla trasformazione in fatti concreti, in parte rispondenti all’enorme ed incessante domanda di “sicurezza” che il Paese rivolge a tutti gli attori del mondo del lavoro.

Sul miglioramento dei dati infortunistici generali, al fine di non lasciare il tutto relegato a livello di slogan, il sindacato deve essere soggetto partecipe in prima linea e per questo deve arrivare ad ottimizzare tutti gli strumenti a sua disposizione e il RLS è uno di questi.

PRIMA FASE

 

Cosa è già disponibile sul territorio.

Per costruire un percorso concreto che dia risposta alle necessità prima elencate è necessario cercare di capire territorialmente su cosa possiamo strutturare tutto il percorso.

I soggetti interessati - Per avere un quadro il più preciso possibile del “bacino di utenza”, è necessario partire adottando tutte le misure ritenute necessarie alla costituzione della “banca dati” relativa ai RLS eletti (o nominati) e dei delegati presenti nelle RSU e nel direttivo (RLS potenziali), anche attraverso metodi indirizzati a:

  • stimolare e coinvolgere i delegati nell’esprimersi individualmente sulle aspettative di ognuno nel campo SSA, anche attraverso l’erogazione di apposito questionario nominativo;
  • raccogliere le autocandidature ed inserirle in un apposito elenco suddiviso per aziende ed omogeneità di attività;
  • valutare le disponibilità di tempo e di permessi sindacali;
  • ricercare la presenza di accordi locali ed aziendali che potrebbero essere utili a coprire agibilità e spazi d’intervento dei singoli e delle singole aziende;
  • valutare la presenza di strutture ed attrezzature (computer, archivi, stanze, cancelleria, mezzi di comunicazione e altro) presenti sul territorio o nelle aziende (purché disponibili) utili al funzionamento di un coordinamento RLS/SSA locale;
  • definire, se possibile, percorsi contrattuali mirati, da proporre ed inserire nella contrattazione locale;
  • ricercare supporti e collaborazioni.

A questa valutazione seguirà un’attenda disamina che dovrà evolvere nei punti sotto elencati.

Censimento RLS (attuali e passati). Essendo uno strumento nuovo e potenzialmente sconosciuto, mirato anche all’evoluzione delle prerogative e capacità individuali, per ottenere un quadro generale il più preciso possibile e per poter disporre di tutte le risorse (evidenti, apparenti e occulte) disponibili occorre, oltre ad avere un quadro generale più completo possibile dell’esistente, della situazione attuale, rimettere in campo anche le risorse pre-esistenti. Qualche RLS potrebbe aver abbandonato l’attività per sconforto, perché proprio la difficoltà del ruolo, il “gap” presente durante il confronto con i soggetti aziendali, rendeva il tutto poco stimolante.

Come primo passo è opportuno riprendere, riorganizzare e motivare queste potenzialità.

Per questo va costruita (o ricostruita) la “banca dati” dei delegati e RLS intenzionati a sviluppare l’attività su SSA, la quale deve necessariamente essere integrata anche con i soggetti che hanno già ricoperto il ruolo di RLS o simile (per esempio i membri della “Commissione Ambiente” da lungo tempo prevista nel CCNL Chimico).

L’inserimento di questi “veterani” dovrà essere subordinato ad un’analisi preventiva dell’interesse soggettivo a partecipare ai coordinamenti RLS; inoltre va considerato che queste persone potrebbero oggi ricoprire mansioni aziendali o sindacali di un certo livello, quindi potrebbero essere potenziali detentori di conoscenze più ampie ed integrative rispetto a quelle relative ai RLS/RSU di “base”.

Avviare il programma possibilmente con il supporto di chi ha già utilizzato questo strumento, organizzare una sessione di confronto orientativa che consenta di rendere disponibile l’esperienza dei primi “proto-coordinamenti” (esempio Ferrara), al fine di far proprie le esperienze altrui, evitando di perdere tempo nel ripercorrere gli errori già fatti da altri, capire come partire, cose da fare, cose da evitare, in modo da eliminare il più possibile errori o incomprensioni che, proprio in questa fase, potrebbero risultare fatali per il prosieguo del programma stesso;

Per poter utilizzare al meglio le risorse rese disponibili (persone, conoscenze) sarà necessario definire preventivamente:

bullet L’organizzazione dei coordinamenti:

- ovvero le disponibilità individuali di permessi, orario di lavoro, recuperi, possibilità di allontanamento dalla sede operativa, sostituzioni, integrazioni di personale o altro;

- gruppi di lavoro omogenei per conoscenze individuali (attività lavorativa, modalità esecutive);

bullet Il “supporto logistico” dei coordinamenti:

- disponibilità individuali per spostamenti per accedere alle diverse sedi formative;

- individuazione delle sedi formative; aule all’interno delle aziende o all’esterno delle stesse, o allestite presso la sede della categoria territoriale;

- distanze, tempi di percorrenza, mezzi utilizzati ed utilizzabili, rimborsi;

- presenza di elementi che possono fare da traino (focal-point) al lavoro di gruppo e anche capire chi, invece, ha bisogno di più aiuto e quindi dovrà seguire un percorso di integrazione diverso e mirato;

bullet Il supporto formativo ai coordinamenti:

- dotazione o disponibilità di sistemi audiovisivi, computer, fotocopiatrice, materiale didattico vario, collegamento ad internet e altro.

Valutare le prime esigenze formative e capire le risorse interne (punti di forza e punti deboli); è necessario iniziare con un quadro delle conoscenze formative dei componenti del gruppo di lavoro e definire le prime necessità poi, subito dopo, cercare di omogeneizzare il più possibile i gruppi basandosi sia sulle esigenze formative manifestate, sia sulle conoscenze operative/lavorative (spesso alla base delle esigenze stesse), sia per disponibilità organizzative; una volta resi a “proprio agio” e partecipi i diversi soggetti, sarà possibile omogeneizzare ulteriormente i gruppi con l’obiettivo, per esempio, di arrivare entro i primi sei mesi ad avere un gruppo di confronto unico che consenta di poter disporre dei primi risultati, spendibili nelle aziende, già entro il primo anno di attività.

Naturalmente, per ogni fase di sviluppo dei vari gruppi e sinché si arriverà alla loro compattazione in un gruppo unico, sarà necessario individuare i punti di forza (per esempio l’individuazione di soggetti trainanti e con carisma) e gli eventuali punti di caduta del sistema (per esempio indisponibilità di permessi, poca propensione del singolo alla partecipazione attiva, difficoltà nel reperire documentazione o sedi), in modo da poter intervenire più in fretta possibile in modo opportuno.

Formazione utile

 

Nella fase iniziale il Tutor (o “focal point”) deve:

  • lasciare esprimere, senza timori, le proposte, lacune e richieste di ognuno, capirle, ed abituare i partecipanti ad aiutarsi a vicenda; l’inizio potrebbe presentare alcune particolari difficoltà con soggetti che presentano livelli di preparazione differenti o differenti esperienze, ma resta comunque fondamentale coinvolgere tutto il gruppo cominciando col “parlare tutti la stessa lingua”, usare tutti lo stesso codice;
  • capire e impegnarsi a “livellare verso l’alto” le capacità del gruppo, dando la possibilità al gruppo stesso di fornire risposte anche alle piccole necessità individuali, contemporaneamente abituandolo a riportare in parallelo il concetto ad un’eventuale fase applicativa più ampia, al fine di ottenere un lavoro più produttivo, omogeneo, condiviso e condivisibile.

All’interno del coordinamento, proprio perché basato su di un percorso formativo “orizzontale” tra RLS, sarà importante:

- imparare ad aiutare e farsi aiutare senza remore; non è mai facile esporre le proprie lacune, è per questo che l’impegno iniziale deve essere finalizzato a creare un gruppo di natura “sindacale”, nell’accezione più nobile e storica del termine;

- cercare spunti formativi di un livello adeguato; derivati da uno sviluppo di obiettivi formativi che partano dai livelli bassi, man mano crescenti finché il gruppo stesso cresce prendendo coscienza delle opportunità messe a disposizione, senza però perdere di vista l’eventualità di nuovi ingressi (per nuovi incaricati o in sostituzione di uscite) che devono essere messi in condizione di inserirsi produttivamente in tempi brevi, altrimenti saranno motivo frenante del percorso di gruppo già avviato;

- cercare e scambiare informazioni precise, facilmente assimilabili; lo scambio di informazioni e l’informazione stessa, devono essere resi fruibili dal gruppo, quindi vanno ridotte al necessario specificità eccessive, che interessano pochi soggetti ma che vanno ugualmente discusse per non sminuire le aspettative, la consultazione di “tomi indigesti” e accordi complessi (i libroni contenenti leggi, norme e quant’altro non sono mai “analizzati” a fondo, ma si può avviare comunque una discussione su capitoli d’interesse comune e/o di maggioranza), in modo da perfezionare un percorso di crescita lenta ma costante (percorso utile a perfezionare e memorizzare le tematiche trattate), basato su un ampio ventaglio di argomenti per ognuno dei quali si è dedicato una misura di tempo simile e sovrapponibile (è sbagliato fermarsi molto tempo sullo stesso argomento perché ciò costringerà a tralasciare gli altri, in caso di aspetti complessi, sarà opportuno frazionare le sessioni dedicate);

- ripetere ciclicamente piccoli elementi della formazione di base; ovviamente non bisogna tralasciare la formazione di base e gli opportuni richiami a leggi, norme e quant’altro tradizionalmente contenuto nei prima citati “tomi indigesti” (ma comunque sempre di utile riferimento);

- toccare spesso argomenti d’uso comune; questa necessità parte dal fatto che le situazioni ripetitive vanno trattate sino a diventare perfettamente conosciute e fruibili dai vari soggetti interessati, da risultare quasi ad applicazione “istintiva”; la situazione è paragonabile, per adottare un esempio facilmente comprensibile, alle spiegazioni dell’utilizzo della strumentazione di bordo dell’automobile dove, se si spiega una volta soltanto l’utilizzo del freno, quando ne avrò bisogno perderò del tempo a ricordarmi i particolari di base, lasciando perdere le variabili (in questo caso di traffico) che invece abbisognano di più attenzione, mentre, se la manovra relativa alla frenata, precedentemente costantemente praticata ed analizzata, presto diventa istintiva, in caso di bisogno si avrà la capacità di poter gestire altre variabili con efficienza e serenità. In definitiva, le questioni “routinarie” non dovranno essere da subito abbandonate perché magari ritenute irrilevanti, ma dovranno essere perfettamente memorizzate in modo da lasciare spazio agli argomenti che più abbisognano di applicazioni mirate e meno scontate o “istintive” (lo stesso principio è alla base delle prove simulate per l’emergenza, ai fini dell’efficacia di risultato in caso di intervento in situazione di emergenza reale);

- imparare a gestire la documentazione: si accennava nel punto precedente ai “tomi indigesti”, ebbene questi testi, spesso normalmente forniti quale supporto formativo nelle sessioni “verticali”, non devono essere abbandonati in un cassetto nella speranza che qualcuno, al nostro posto, se li legga e li elabori mentalmente per poi fornire le risposte e informazioni di cui si ha bisogno dopo semplice richiesta; sarà invece inizialmente compito del Tutor trovare le forme di coinvolgimento utili a far capire il corretto utilizzo dello strumento contenente un’enorme quantità di informazioni (libro, supporto elettronico, fascicolo di fotocopie, audiovisivi) per poi lasciare che, in completa autonomia, i partecipanti al coordinamento supportino gli argomenti posti in discussione con i riferimenti contenuti in questi “tomi”, imparando così ad utilizzare correttamente questo tipo di strumento anche ricercando e perfezionando solamente le parti di interesse.

Quali strumenti utilizzare?

 

In seguito sono riportati degli esempi di come organizzare un gruppo di lavoro:

- nella fase iniziale è necessario programmare riunioni di coordinamento in tempi brevi (compatibili con disponibilità ed agibilità) al fine di far conoscere e socializzare i vari componenti tra loro. Queste riunioni potrebbero avere scadenza almeno bimestrale (magari ad esempio organizzando un incontro a margine di un direttivo provinciale), durante le quali sarà possibile analizzare quale sia il metodo di contatto più adatto, a far mantenere i contatti tra i vari soggetti membri del coordinamento, sino alla scadenza della prossima riunione programmata; generalmente il collegamento più apprezzato ed in grado di coinvolgere la quasi totalità dei destinatari è l’approntamento di un confronto a distanza basato principalmente sullo scambio di domande e risposte tramite mailing-list (non tra singoli ma rivolto all’intero gruppo), magari gestito dallo stesso Tutor;

- lo scambio di domande e risposte tramite mailing-list, aiuta moltissimo i RLS nel loro lavoro e consente:

  • il rapido scambio di informazioni e la rapida ricerca delle soluzioni da proporre;
  • di consentire l’allungamento (ma non l’azzeramento) della programmazione temporale delle riunioni di coordinamento, a tutto vantaggio di un eventuale diverso utilizzo dei permessi e/o disponibilità individuali;
  • un potenziale allargamento anche a soggetti “terzi”, magari coinvolti nella ricerca di una soluzione i cui aspetti non sono ben chiari all’intero gruppo;
  • la ricerca, la verifica, la comunicazione con i riferimenti sindacali e fra gli elementi del gruppo di lavoro, rappresenta un elemento imprescindibile anche per l’organizzazione del coordinamento. La mailing-list, oltre al normale interscambio di informazioni, è utile a preparare i temi di discussione delle riunioni;

- per quanto attiene alla necessaria formazione “verticale”, che soggetti esterni possono portare al gruppo, è possibile utilizzare gli elementi formativi già presenti ed operativi in UIL o coinvolgere soggetti formativi istituzionali locali. In questo caso la formazione deve essere ben programmata e organizzata in quanto, per garantire la presenza delle persone interessate, deve necessariamente utilizzare una parte delle disponibilità già dedicate al coordinamento inoltre, per quanto attiene alle materie destinate a copertura delle esigenze formative, è il caso che le stesse siano preventivamente ed attentamente valutate da persone competenti (magari il Tutor) al fine di evitare perdite di tempo o sovrapposizioni di argomento (il tema potrebbe essere già stato ampiamente trattato) o non coincidente con le esigenze formative del gruppo;

- istituire una banca dati generale quale supporto comune per l’attività; le banche dati, opportunamente organizzate, possono diventare uno strumento prezioso per il lavoro dei gruppi, dei singoli e dei coordinatori in quanto potrebbero rendere disponibili, oltre ai nominativi di partecipanti ai coordinamenti in zone ed aziende diverse, anche la legislazione vigente, la normativa, le buone pratiche e le buone tecniche applicative SSA e, non ultima, la contrattazione, dalla quale sarà possibile trarre spunti estremamente utili. Per essere efficace, la massa delle informazioni da gestire dovrebbe prevedere un coordinamento centrale al fine di organizzare in modo coerente i contenuti e permettere di cercare e trovare gli accessi agli stessi in modo rapido ed efficiente.

SECONDA FASE

 

Trattare le informazioni:

per il trattamento delle informazioni è necessario definire una linea gestionale comune; per fare questo sarà utile programmare una sessione di discussione allo scopo dedicata, la quale dovrà vedere anche la presenza del Tutor.

L’abitudine a confrontare le diverse idee ed a metterle in pratica consentirà di individuare i migliori sistemi divulgativi e di condivisione delle informazioni raccolte, questi sistemi saranno così perfettamente capiti e condivisi da tutti evitando future incomprensioni.

Il percorso potrà essere così sintetizzato:

- Analizzare e maturare il materiale in arrivo proposto dalle strutture o dai partecipanti.

- Commentarlo e adattarlo alle proprie realtà con esperienze personali.

- Archiviarlo in maniera funzionale nella “banca dati”.

- Allegare gli elementi della discussione, gli esempi che semplificano i testi ed occuparsi delle opportune verifiche.

- Rendere la banca dati fruibile a tutti (NON solo agli RLS).

Con gli Obiettivi di:

  • aumentare il grado di informazione degli RLS;
  • consentire lo scambio di esperienze;
  • realizzare un vero e proprio sistema di formazione continua sindacale.

 

Ulteriori obiettivi per un RLS preparato:

  •  essere un formatore con gli RLS partendo dal punto di vista di RLS; con i lavoratori andranno adottate tecniche di coinvolgimento, a meno che l’azienda non lasci l’opportunità al RLS di poter usufruire di veri e propri spazi formativi da destinare ai lavoratori, partendo dal punto di vista del lavoratore.
  • Essere promotore ed elemento propositivo nelle aziende di accordi finalizzati alla sicurezza, di sistemi applicativi locali delle norme su SSA, degli obiettivi comuni partecipativi, del programma informativo e formativo, sistemi di intervento sul rischio con il coinvolgimento diretto dei lavoratori, definizione del flusso d’informazioni e di responsabilità, perfezionamento dei sistemi di tutela della salute dei vari gruppi di lavoro e in generale, metodi per l’individuazione dei finanziamenti necessari e gli automatismi specifici, della ricerca continua delle migliorie in campo tecnico, ambientale, comportamentale e organizzativo (vedasi anche il capitolo “Contrattare la sicurezza”).
  •  Rappresentare un “consulente“ vero e proprio per le aziende; le capacità e professionalità acquisite non solo saranno utili a porre sullo stesso livello le figure tecniche aziendali, ma l’azienda potrebbe ricevere suggerimenti, già applicati in altre realtà e condivisi all’interno del coordinamento, che possono essere sovrapponibili a quelli, spesso profumatamente pagati, dei consulenti nel tempo contattati per le varie questioni su SSA cui si intende porre rimedio. Il tutto, per poter funzionare, si deve necessariamente basare su di un rapporto di fiducia reciproca che va costruito.

 

Esempio di struttura di coordinamento.

 

I coordinamenti RLS territoriali di categoria potrebbero riunirsi con cadenza bimestrale. Alle riunioni dovrebbe comunque partecipare un Tutor o una persona (per esempio membro di segreteria con particolare attenzione ai temi SSA) in grado di partecipare alla sessioni programmate a livello regionale.

I coordinamenti RLS regionali si potrebbero riunire con cadenza almeno annuale, attraverso la partecipazione dei riferimenti territoriali (Tutor, membri di segreteria attivi o RLS con agibilità che consentano ulteriori assenze dall’azienda). Anche i livelli regionali dovranno individuare delle figure che siano in grado di portare la discussione a livello nazionale.

 

tabella

 

Coordinamenti locali.

 

Orizzontale: i vari coordinamenti di categoria UIL locali si riuniscono almeno bimestralmente. I coordinamenti stessi, o i referenti con maggior disponibilità di tempo, possono allargare le loro esperienze anche con confronti (sporadici e non programmati, magari suggeriti da questioni particolari) con coordinamenti diversi della stessa categoria UIL, con coordinamenti di altre categorie UIL o di altre confederazioni sindacali.

Verticale: ogni coordinamento locale di categoria deve avere a riferimento il coordinamento regionale di categoria. In questa sede saranno messe a confronto le esperienze dei referenti locali. Da questo confronto, in grado di allargare gli “orizzonti” conoscitivi dei singoli partecipanti e di delineare linee guida comuni e condivise (anche con il livello nazionale), le esperienze saranno successivamente condivise all’interno dei coordinamenti locali.

Coordinamenti regionali.

 

Orizzontale: i vari coordinamenti di categoria UIL regionali si riuniscono almeno annualmente. I coordinamenti stessi, costituiti dai referenti locali, possono allargare le loro esperienze anche attraverso confronti con coordinamenti UIL di regioni diverse della stessa categoria, con coordinamenti regionali UIL di altre categorie o di altre confederazioni sindacali.

Verticale: ogni coordinamento regionale UIL di categoria deve avere a riferimento il coordinamento nazionale UIL di categoria. In questa sede saranno discusse le metodologie di coordinamento (in modo da uniformare il sistema), le nuove indicazioni della categoria nazionale ed altre indicazioni quali normative, contenuti contrattuali e proposte. Il tutto sarà poi condiviso all’interno dei coordinamenti locali UIL di categoria.

Naturalmente i riferimenti dei coordinamenti, via via che la discussione si sposta verso il nazionale, dovranno sempre di più portare le conoscenze sull’argomento SSA verso la gestione politica e di indirizzo generale e sempre meno verso la tecnica applicativa. Così facendo, quando questi soggetti porteranno le loro esperienze dal nazionale verso il territorio, passando per il regionale, saranno in grado di fornire indicazioni orientative e coordinate valide per tutti.

I data base dovranno essere istituiti a livello nazionale per quanto attiene la normativa legale e tecnica, studi scientifici, buone pratiche e buone tecniche aziendali, testi vari a supporto e la contrattualistica nazionale (CCNL, Accordi nazionali ed altro).

I data base da cui i coordinamenti locali possono attingere o inserire informazioni dovranno essere gestiti a livello regionale (o locale, secondo accordi o disponibilità, purché si renda disponibile alla diffusione regionale) e dovranno gestire, oltre alla documentazione generale e d’uso comune (leggi, norme e altro) fornita dal livello nazionale su richiesta, anche tutta la contrattualistica “ragionata” sviluppata in zona (locale per le varie province), materiale di specialità per particolari comparti produttivi e gli appunti di discussione dei vari coordinamenti; per “contrattualistica ragionata” si intende il documento (contratto o accordo o protocollo o altro) sottoscritto con l’azienda in cui, prima della sua archiviazione e messa a disposizione di chi ne chiede l’utilizzo, siano evidenziati gli elementi (argomenti per titoli) fondamentali in esso contenuti, in modo da agevolarne la ricerca futura (si ricorda come documenti, spesso “corposi” se non così trattati spesso finiscono in archivio e non sono più utilizzati in quanto non sarà possibile al ricercatore poter leggere i contenuti di tutto ciò che è archiviato).

I gestori a questo livello dovranno fornire al livello di categoria nazionale tutta la documentazione ritenuta utile o richiesta dal nazionale con l’obiettivo di diffondere il più possibile le conoscenze all’interno della UIL, con il “filtro” del livello nazionale.

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