Di Helen Barrett, The Financial Times Limited 2017 (Traduzione di Anna Bissanti)
http://www.ilsole24ore.com/ del 19 marzo 2018
Simon Raymer ha un problema: il responsabile dei servizi informatici di Fraedom, un’azienda globale specializzata in sistemi di pagamento e spese, è sempre alla ricerca di talenti nel settore tecnologico. Per innovare e crescere, l’azienda deve a ogni costo assumere personale esperto. Ha bisogno di lavoratori che capiscano la tecnologia – sviluppatori, architetti di sistemi informatici e persone con competenze nell'ambito della programmazione – e abbiano già esperienza nella risoluzione dei problemi. In tutto il mondo, però, a cercare le stesse qualifiche sono moltissime aziende. «La penuria si avverte a livello globale - dice Raymer -.
Non appena si inizia a parlare di tecnologia, e soprattutto di esperti nel settore fintech, si scopre che si sta cercando un ago nel pagliaio». Fraedom ha tra i suoi dipendenti 200 programmatori. La concorrenza, però, è talmente agguerrita che l'azienda è sempre alla ricerca di 50-100 esperti che possano occupare i posti di lavoro che ha da offrire. I metodi convenzionali di reclutamento e assunzione non portano a risultati di rilievo in questo mercato. «Non ci si può limitare a pubblicare l’annuncio con un’offerta di lavoro e aspettarsi che la gente accorra - dice Raymer -. Abbiamo tre selezionatori del personale che lavorano a tempo pieno: scandagliano LinkedIn, cercano ovunque e fanno girare parola».
Pur avendo sede a San Francisco, Fraedom non è una delle grandi aziende straripanti di soldi della Silicon Valley. E non è nemmeno una snella start-up di quelle che partono da zero e offrono la stimolante prospettiva di poter cambiare il mondo e arricchire i dipendenti con le stock option. Fraedom è un’azienda di medie dimensioni, di proprietà privata, fondata nel 1999, e deve dunque saper persuadere i migliori talenti in campo tecnologico a lavorare per lei. In caso contrario, rischia di perdere terreno e di restare indietro.
Tenuto conto che le aziende più grandi del mondo stanno scommettendo su tecnologie avanzate come le vetture senza conducente, l’intelligenza artificiale e la realtà virtuale, la domanda di talenti nel settore hi-tech è in costante ascesa, come del resto gli stipendi offerti e i bonus chiesti da coloro che sono in grado di costruire e far funzionare queste tecnologie avanzate. Le probabilità di un’azienda di attirare esperti di questo calibro dipende dal luogo nel quale si trova: in Giappone, che ha leggi per l’immigrazione relativamente restrittive, più dell’86 per cento delle imprese fatica a trovare talenti all’altezza. Così risulta a Manpower Group, il gruppo statunitense che si occupa di selezione del personale.
La media globale, invece, si avvicina a poco meno del 50 per cento. I dati globali riguardano tutti i ruoli, ma il settore tecnologico si è collocato al secondo posto tra quelli nei quali è più difficile procedere alle assunzioni. Sul fronte hi-tech, Stati Uniti ed Europa si classificano per alcuni versi in posizione migliore. Quello tecnologico è un settore ben remunerato e gli stipendi dipendono molto dalle specializzazioni. Da Fraedom, dice Raymer, i nuovi assunti guadagnano «salari di mercato» che si aggirano intorno alle 40mila sterline l’anno, mentre chi è in possesso di un dottorato di ricerca domina con «stipendi spaventosi». Per chi è in possesso di un MBA conseguito all’Harvard Business School e lavora in ambito tecnologico, la retribuzione media è passata da 115mila a 130mila dollari in soli cinque anni.
Sul versante opposto, le start-up con fondi limitati da destinare a stipendi così elevati devono trovare modalità creative per attrarre figure di talento. Un’azienda sveglia e creativa, con una forte consapevolezza della sua missione e delle sue capacità innovative gode di forte richiamo presso i lavoratori, ma soltanto fino a un certo punto. Molti infatti si aspettano di essere ricompensati dei rischi che potrebbero correre con le stock option, grazie alle quali il dipendente rinuncia a una retribuzione più alta in cambio di una quota azionaria nell’azienda. Negli Stati Uniti, proprio le stock option per i dipendenti hanno contribuito ad attirare i migliori talenti nelle imprese già dalle fasi iniziali, mentre in Europa e in Asia questi bonus sono meni comuni. Da una ricerca condotta da Index Ventures, la società di venture capital che opera nel settore tecnologico, si deduce che nella Silicon Valley i dipendenti ricevono un rischio rendimento di entità doppia rispetto alle loro controparti in Europa, continente dove questi benefit spesso sono riservati ai dirigenti di più alto livello. Inoltre, risulta che negli Stati Uniti in media i dipendenti posseggono il 20 per cento delle start-up arrivate alle ultime fasi di sviluppo, contro il 10 per cento soltanto in Europa.
Gli autori della ricerca affermano che questo disarmonico stato di cose rallenta il settore tecnologico europeo costretto a competere in maniera agguerrita per aggiudicarsi personale qualificato. Index ha redatto una classifica dei paesi europei dalla quale risulta che, in termini di proprietà di equity in generale da parte dei dipendenti, il Regno Unito ha creato le premesse più favorevoli, mentre Germania e Spagna quelle meno favorevoli. Dominic Jacquesson, direttore delle risorse umane da Index, afferma che gli investitori fondatori europei sono meno propensi ad accettare un rendimento diluito nel tempo rispetto alle loro controparti statunitensi. «Accettare un rendimento diluito nel tempo è una sofferenza a breve termine, ma sul lungo periodo potrebbe portare ad acquisire una fetta di torta più grande», dice.
Secondo Jacquesson, anche una e-commerce venture relativamente semplice richiede una serie complessa e costosa di competenze specifiche, comprese alcune posizioni che definisce «semi-tech». «A mano a mano che ti espandi hai sempre più bisogno di essere circondato da un team di livello internazionale. Saper crescere ed espandersi è una qualità intrinseca. In quale altro modo potresti costruire brand nel lasso di tempo superveloce tipico della tecnologia? Nella Silicon Valley perfino un office manager negozierà la sua retribuzione in termini di stock option».
Una società tecnologica che offre il rischio rendimento a tutto il suo personale è Farfetech, la piattaforma di vendita di articoli di moda con sede a Londra: lo fa con uno schema denominato Farfetch for All partito nel 2017. L’azienda ha duemila dipendenti di 57 nazionalità diverse sparsi in 11 uffici nel mondo. Sian Keane, vicepresidente esecutiva delle risorse umane, dice che nell’ambito di una crescita così rilevante – Farfetech si è espansa di oltre il 70 per cento nei dodici mesi antecedenti alla fine del 2016, sulla base del valore dei beni commercializzati – lo schema alimenta un sentimento di coesione.
«Stiamo cercando di creare la sensazione di appartenere a un’unica comunità, seppure in mercati diversi: Londra non è un quartiere generale più del Portogallo», dice. Nel frattempo, la ricerca da parte di Fraedom continua. L’azienda non è una start-up e non fa nemmeno parte delle FANG (Facebook, Amazon, Netflix e Google), ma gode di alcuni vantaggi di vecchio tipo. «Quando lavori per una start-up non sei mai davvero sicuro che ti arriverà una busta paga - dice Raymer -. E se lavori per una grande azienda, ci sono sì bonus e cose che ti allettano a prima vista, ma dovrai sgobbare molto». Di conseguenza, questa azienda si presenta come un datore di lavoro cordiale, con una struttura gerarchica limitata, e nella quale i «tech team» godono di autonomia per la risoluzione dei problemi. Altrettanto positivo è il fatto che l’azienda esista da vent'anni: Raymer dice infatti che «i giovani dai venti ai trent’anni in genere vogliono mettere su famiglia e acquistare casa. E di conseguenza cercano un po' di stabilità”.
Non è solo questioni di soldi: contano anche le competenze, la flessibilità e il brand. Un recente sondaggio eseguito da ManpowerGroup ha consentito di appurare che se da un lato il 59 per cento circa dei candidati a un posto di lavoro pensa che la retribuzione sia la preoccupazione principale, in grado di influire sulle decisioni per la carriera, sempre maggiore importanza hanno acquisito anche il tipo di lavoro (53 per cento), la flessibilità (38 per cento) e il brand aziendale (20 per cento), scrive David Robinson. «Ormai si dà priorità alla formazione e alle nuove competenze», spiega Becky Frankiewicz, presidente per la selezione del personale nella sede dell’azienda in America del Nord. Tenuto conto che l’innovazione tecnologica obbliga molti dipendenti a sviluppare determinate qualifiche che li mantengano sempre all’avanguardia del settore, dice Frankiewicz, «in futuro la linea di spartiacque tra abbienti e non abbienti saranno le competenze». Nel Regno Unito, in Australia e in alcune zone della Scandinavia, il tipo di lavoro ha fatto mettere in secondo piano la retribuzione tra le considerazioni più importanti. Da un altro sondaggio condotto dall’azienda è emerso che quattro millennial su cinque dicono che sarebbero disposti a cambiare lavoro con un altro dallo stesso livello retributivo che però offra opportunità migliori di formazione. Nel frattempo, l’87 per cento di chi ha risposto al sondaggio ha detto che dovendo scegliere il prossimo posto di lavoro sarebbe disposto a prendere in considerazione ruoli nella gig economy in posizioni a contratto, provvisorie o freelance.
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