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QUADRIONLINE Cambiamento
per i quadri ENEL: problemi Le aziende che operano nel settore delle utilities (energia elettrica, gas etc.) stanno vivendo, a seguito dei decreti di liberalizzazione dei mercati in cui operano, intensi processi di ristrutturazione e riiorganizzazione. Effetto principale della riorganizzazione è la scomposizione delle attività prima svolte da un’unica azienda, in più realtà di dimensioni e caratteristiche completamente diverse dal passato stesso dell’azienda. I dipendenti delle società “liberalizzate”, il più delle volte, sono “conferiti” nelle società nate dalla scissione delle attività. Le nuove realtà aziendali si trovano ad affrontare problematiche nuove che un tempo venivano gestite, in modo complessivo, dalla “grande mamma”. Un notevole cambiamento subisce l’organizzazione del lavoro; vengono introdotte nuove procedure, si riduce il numero dei dipendenti, cambia il modo di lavorare. Il lavoratore si sente continuamente in discussione ma, allo stesso tempo, si ampliano le opportunità di crescita professionale e le occasioni di nuove relazioni. Si lavora per obiettivi tangibili e partecipati, diventano meno definiti i confini delle proprie mansioni tipiche. Questi fattori, che sono sicuramente positivi per il lavoratore, costituiscono , allo stesso tempo, le principali difficoltà di adattamento . Il quadro intermedio, prima abituato ad avere un punto di riferimento nel Dirigente e a coordinare un gruppo di lavoratori le cui attività erano ben definite, anche nella struttura, si trova a dover “governare” una serie di cambiamenti veloci e di non sempre concreta percezione. Con il venir meno del livello superiore, il “quadro” diventa il terminale delle decisioni aziendali. La circostanza, paradossalmente, può provocare nel lavoratore una crisi di identità / dipendenza che, se non affrontata con serenità, può provocare pericolosi “stati d’ansia”. In un’azienda che si struttura con un’organizzazione “per il mercato” abbandonando quella del monopolio, chi non si abitua subito al cambiamento, viene emarginato e considerato vecchio. Infatti non è più richiesta la “competenza” professionale e storica delle attività tipiche dell’azienda, ma diventa, invece, sempre più necessario dimostrare di essere flessibili e pratici nel gestire il cambiamento. I nuovi modelli gestionali richiedono, quindi, una grossa capacità di adattamento e di flessibilità. I lavoratori devono affrontare il “nuovo” con la consapevolezza di vivere il seguente paradosso: mentre le attività sono sempre più standardizzate e divise in processi non modificabili e gestiti prevalentemente dall’informatica (vedi moduli SAP), al lavoratore viene chiesto di “gestire” il ruolo e le difficoltà del momento che, molto spesso, significa applicare “fredde” disposizioni procedurali. Giuseppe Chianese, Quadro Enel - UILCEM
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