ORARIO DI LAVORO

Il ruolo della contrattazione collettiva nell'organizzazione
dell'orario di lavoro alla luce del Dlgs 66/03

L’organizzazione della vita sociale sia al livello individuale sia al livello istituzionale, è incentrata sui tempi di lavoro.

Il tempo di lavoro ha prodotto una taylorizzazione del lavoro e anche del non lavoro alla quale nemmeno il tempo libero è potuto sfuggire.

Da questa situazione ne è scaturita un’altra ancora più destabilizzante dal punto di vista sociale, vale a dire la riduzione della durata del lavoro e la sua diversificazione nel tempo.

Si assiste così ad un capovolgimento della configurazione classica del lavoro, dal momento che il tempo di lavoro invade gli spazi tipici del  riposo e del tempo libero, per esempio i week-end e la notte.

Appare chiaro dunque che il rapporto tra lavoro e tempo oggi si pone in termini diversi rispetto al passato, e la realtà che ci si presenta è quella della crisi del lavoro dipendente a tempo pieno.

Siamo ancora in una fase di passaggio da un sistema dominato da un modello rigido di orario di lavoro, ad uno che ammette molte eccezioni che danno origine a nuove situazioni caratterizzate dall’esistenza di fasce di lavoratori a tempo parziale o comunque coinvolte in forme diverse dal lavoro a tempo pieno.

Queste nuove forme occupazionali non rappresentano più realtà eccezionali nel mondo del lavoro dipendente, e sono realtà in rapida crescita in molti settori, tra cui quello del terziario.

Il modello standardizzato sembra ormai essere entrato in crisi per tutta una serie di fattori.

In termini generali la standardizzazione del tempo, per cui tutti tendono a fare le stesse cose nelle stesse ore, rappresenta ormai un modello destinato a scontrarsi con le esigenze di risparmio energetico, di ottimizzazione dell’uso degli spazi urbani e con la richiesta di estensione degli orari dei servizi pubblici.

C’è una richiesta di flessibilità da parte dei cittadini in genere, ma anche da parte di alcune tipologie di lavoratori, che tendono così ad una gestione più libera del proprio tempo e, quindi, ad un miglioramento della qualità della vita.

Il rifiuto da parte di alcuni attori economici di queste forme di diversificazione del lavoro, sembra scontrarsi con le conseguenze sociali di quella sovrapposizione tra tempo di lavoro e tempo libero di cui si è già parlato.

Questa sovrapposizione è talmente forte che, non solo il tempo di lavoro invade il tempo libero, ma anche quest’ultimo condiziona il primo.

La sperimentazione da parte dell’individuo dell’organizzazione autonoma del proprio tempo, lo spinge a rivendicare possibilità simili anche in relazione al proprio tempo di lavoro.

La tendenza, accentuatasi in questi ultimi anni, di nuove forme di organizzazione del tempo di lavoro, ci induce a valutare oltre le conseguenze sociali, anche le molteplici implicazioni, sia di natura economica che politica, ad essa collegate.

Quello della flessibilità è un tema centrale dell’attuale dibattito sul mondo del lavoro, collegandosi alla sempre maggiore richiesta di nuove strategie di lavoro, sia da parte delle imprese che da parte dei sindacati, ovviamente per motivi diversi.

La richiesta di flessibilità da parte delle imprese è fenomeno recente; infatti solo negli anni ’70 si assiste all’impiego di nuove strategie di organizzazione del lavoro per far fronte alla crisi economica che aveva investito il settore produttivo.

Gli imprenditori vedevano in essa uno strumento che avrebbe consentito una ripartizione dei danni provocati dalla crisi medesima, in modo tale da assicurare la tutela dei profitti aziendali e agire sui livelli dei redditi e degli altri fattori considerati variabili, flessibili appunto.

Si comprende, quindi, come il sindacato abbia per lungo tempo rifiutato di applicare una politica che tenesse conto di queste trasformazioni , avversando la flessibilità in quanto in essa vedeva soltanto una valvola di sfogo delle imprese per scaricare i costi della crisi.

Ma negli ultimi quindici anni la flessibilità si è sganciata dal contesto in cui era nata, collegandosi non più alle tendenze congiunturali e di mercato, ma a mutamenti strutturali del mondo produttivo.

Le innovazioni tecnologiche, ad esempio, incidono sul mondo del lavoro e sulla sua organizzazione, trasformando le condizioni di lavoro, la collocazione dei lavoratori nell’ambito del sistema tecnico e produttivo e diventando per ciò stesso fonte di flessibilità.

Quest’ultima, nella forma specifica della turnazione,  viene richiesta dalle imprese come fattore di miglioramento della produttività generale del sistema, in quanto permette di aumentare la loro efficacia produttiva.

A questo stato di cose il sindacato ha reagito cercando uno strumento da contrapporre a quella tendenza discendente del trend occupazionale cui si è assistito negli ultimi anni, e che non è attribuibile  ad un unico fattore, ma sul quale l’introduzione di nuove tecnologie ha avuto e continua ad avere un’influenza primaria.

Ciò fa si che essa non possa più essere considerata un puro fatto congiunturale, tale per cui un aumento dello sviluppo comporti automaticamente un aumento dell’occupazione; tanto più poi che tutte le valutazioni concordano nel prevedere per i prossimi anni tassi di sviluppo abbastanza limitati.

Ciò non vuol dire che si tratta di variabili ormai indipendenti, ma sicuramente è venuta meno quella relazione che esisteva nel passato e soprattutto da essa non è possibile attendersi soluzioni spontanee al problema dell’occupazione.

La riduzione dell’orario di lavoro è stata da sempre una delle più importanti rivendicazioni delle OO.SS e dei lavoratori, in particolar modo nei periodi di più alta disoccupazione.

Questa storica rivendicazione, oggi, non deve essere limitativa, ma deve tener conto della nuova composizione sociale del mondo del lavoro, luogo in cui si incontrano bisogni e soggettività diverse.

E’ necessario riesaminare la questione dell’orario come oggetto di un impegno sociale.

Non si tratta solo di rivendicare un sostegno  pubblico di tipo economico a politiche di ridistribuzione e riduzione degli orari di lavoro volte a cercare di attenuare almeno in parte i problemi dell’occupazione , ma occorre promuovere la  possibilità di un  ‘tempo scelto’ (in forme compatibili con una moderna organizzazione della produzione e dei servizi) come un effettivo impegno collettivo, per caratterizzare un progetto generale di riforma.

La riduzione dell’orario di lavoro è solo uno degli aspetti della flessibilità, termine con cui si indicano diverse strategie.

Si veda a questo proposito quali e quanto diversi siano stati in Italia gli interventi sull’orario di lavoro. La questione evidenzia anche un problema di individuazione degli strumenti con i quali intervenire, imponendo una scelta tra quelli che tradizionalmente hanno disposto le regole relative alla durata della prestazione lavorativa, come dell’articolazione della stessa: legge? Contratto collettivo?

Per oltre settanta anni, sulla scia della disciplina legislativa del 1923 e di altri limitati interventi normativi, la contrattazione collettiva si è assunta, con esiti positivi, il compito di definire regole sull’istituto coerenti con le mutevoli esigenze della produzione.

Il crescente problema occupazionale in termini anche di ‘ordine pubblico’ ha negli ultimi tempi spinto il legislatore a interventi che sul piano generale, hanno avuto una duplice valenza.

Da un lato si è consolidato il risultato del trend definito al livello pattizio per una progressiva riduzione della durata della prestazione lavorativa (quasi generalmente attorno o sotto le 40 ore settimanali); dall’altro sono state recepite le acquisizioni, evidenziatesi sullo stesso terreno, ed emerse anche al livello europeo, relative a diverse modalità ed articolazioni dell’orario (su base plurisettimanale, ad esempio) e di trattamento delle prestazioni eccedenti rispetto sia all’orario legale che all’orario contrattuale (lavoro straordinario, lavoro supplementare, ecc).

E’ tuttavia nella contrattazione collettiva che l’orario di lavoro trova la sua principale fonte normativa.

La legislazione, infatti, ha sempre regolato i livelli massimi dell’orario lavorativo, lasciando alla negoziazione la libertà di adattare alle esigenze dell’impresa e a quelle dei lavoratori, la quantità delle ore lavorative giornaliere e/o settimanali.

La delimitazione del tempo di lavoro, infatti, non può essere valutata solo in base alla quantità ma soprattutto in relazione alla qualità.

In tale ottica, la complessità e la diversità delle esigenze da soddisfare all’interno dei soggetti del rapporto di lavoro se, da un lato, hanno richiesto interventi legislativi volti essenzialmente alla tutela della salute e della sicurezza del lavoratore, dall’altro hanno lasciato alla contrattazione la realizzazione di modelli flessibili e adattabili alle svariate esigenze.

Del resto i grandi cambiamenti avvenuti negli ultimi decenni all’interno del sistema produttivo in genere e delle tecniche aziendali, hanno determinato cambiamenti di vasta portata sulla organizzazione di impresa e quindi, per ricaduta, sull’organizzazione dell’orario di lavoro, obbligando così le Parti sociali ad affrontare sempre più da vicino e nelle sue svariate sfaccettature il tema della negoziazione dell’orario di lavoro.

D’altronde anche la legislazione ha sempre rimandato alla negoziazione, e quindi all’attività contrattuale, la determinazione e la distribuzione del tempo di lavoro all’interno delle strutture produttive.

Fino agli anni ’80 alla contrattazione collettiva era affidato il ruolo di migliorare la prestazione lavorativa in una prospettiva prevalentemente quantitativa. In tal senso l’evoluzione contrattuale in materia ha fatto registrare un progressivo e costante abbassamento dei limiti posti dalla fonte legislativa.

Ciò ha comportato lo scostamento tra durata massima e durata normale dell’orario, attuato attraverso il passaggio graduale e sempre più generalizzato dalle 48 ore su sei giorni lavorativi alle 40 su cinque giorni lavorativi.

Dopo gli anni ’80 il problema dell’orario diventa uno dei nodi centrale della contrattazione, sia a livello nazionale che aziendale.

Si cercherà di valorizzare sia gli aspetti qualitativi della organizzazione del tempo di lavoro che quelli quantitativi relativi soprattutto alla durata e alla distribuzione dell'orario.

Nell'ultimo decennio i rinnovi contrattuali hanno portato alcuni sostanziali mutamenti in materia di flessibilità dell'orario, mediante almeno quattro elementi fondamentali:

1) Applicazione dello strumento dell'orario plurisettimanale, spesso abbinato con i turni, che ha trovato una larga applicazione nei contratti, per rendere possibile la flessibilità dell'orario.

2) Modifica della durata dell'orario settimanale, aumentandola nei periodi di picco per l'azienda e diminuedola nei periodi di bassa produttività, permettendo così al singolo lavoratore il recupero del credito di ore.

3) Riduzione dell'orario sotto forma di permessi da definire nella contrattazione aziendale.

4) Regolamentazione del part-time e del rapporto di lavoro a tempo determinato.

L’orario di lavoro, insieme al Trattamento economico e ai modelli partecipativi è oggi la materia più trattata nella Contrattazione aziendale.

All’interno dell’Orario di lavoro, le voci maggiormente trattate in tutti i settori sono la gestione dell’Orario contrattuale, le Ferie e i permessi, il lavoro a turni e la contrattazione della flessibilità sulla base di regimi d’orario plurisettimanali.

Le Ferie e i permessi risultano tra le materie più trattate, soprattutto nella classe di imprese inferiore (settore alimentare , chimico e meccanico).

Anche il lavoro a turni risulta una materia molto utilizzata nei settori alimentare, chimico e metalmeccanico.

La contrattazione della flessibilità, sulla base di regimi d’orario plurisettimanale e dei riposi compensativi, rappresenta una voce significativa nel settore alimentare, in quello meccanico e nel tessile e abbigliamento.

Le voci Gestione dell’orario contrattuale e Ferie e permessi sono relative, in generale, alla discussione sull’organizzazione degli orari annui e, quindi, all'utilizzazione delle ferie e dei monti ore di ROL (riduzione dell'orario di lavoro) previsti dai contratti nazionali: esse tendono ad organizzare e prevedere l'utilizzo  delle ferie, dei ROL e delle festività soppresse per garantirne un effettivo utilizzo collettivo (ma anche individuale) ed evitarne la monetizzazione.

Da parte delle imprese la contrattazione, anche di queste materie, consente una certa gestione della flessibilità in quanto, soprattutto laddove ci sia bisogno di ridurre l’attività produttiva, consente di realizzare questo obiettivo prima di ricorrere a strumenti come la CIG.
La voce flessibilità se associata a quella sugli straordinari corrisponde al tentativo di contenere il prolungamento degli orari, attraverso gli straordinari, recuperando con il Riposo compensativo, attraverso lo strumento della Banca delle ore.

Il ricorso a questo strumento è molto aumentato dopo che è stato previsto in molti degli ultimi contratti.

Nelle grandi imprese, oltre alla gestione dell’orario contrattuale, che riguarda tutti i settori, nei settori alimentare e tessile prevale la contrattazione della flessibilità attraverso la definizione di regimi d’orario su base plurisettimanale (è evidente in questo caso il preso delle lavorazioni stagionali); in quello chimico, il lavoro a turni (si tenga conto che in questo settore, soprattutto nelle imprese maggiori,  la contrattazione dei turni è una caratteristica tradizionale); in quello meccanico ancora il lavoro a turni, insieme però al agli orari su base plurisettimanale, che sembra riflettere esigenze di aumento dell’utilizzo degli impianti; nel commercio e servizi la contrattazione sembra affidarsi principalmente alla definizione dei calendari annui; in questo settore le esigenze dell’aumento dell’utilizzo degli impianti sembra esprimersi soprattutto attraverso il ricorso allo straordinario anche nei giorni festivi.

Significativo, infine, il ruolo che assume in particolare nel settore tessile e del commercio la contrattazione della voce Aspettative e congedi, che è probabilmente da mettere in relazione con la forte presenza femminile in questi due settori.

Si tratta sempre di materie relative o alla contrattazione degli orari annui o alla flessibilizzazione e all’aumento dell’utilizzo degli impianti (in particolare anche in relazione alle lavorazioni stagionali).

Le riduzioni di orario hanno un rilevo modesto, peraltro, nel solo settore del commercio e servizi. 

Tale tendenza degli orari è parte di una tendenza generale alla flessibilizzazione e diversificazione della distribuzione del tempo di lavoro.

La ricerca di nuove forme di flessibilità da parte delle imprese, per rispondere alla divaricazione tra orari del singolo lavoratore e necessità di funzionamento degli impianti o dei servizi, e la domanda di superamento delle rigidità dell'orario di lavoro da parte di alcuni lavoratori, ha indotto i sindacati nel corso degli anni '80 a negoziare una nuova forma di flessibilità, l'orario plurisettimanale, sempre più spesso collegato con il lavoro a turni.

Questo nuovo strumento di flessibilità è stato introdotto in molti settori dell'industria e del terziario perché è facilmente applicabile in tutte quelle situazioni in cui l'organizzazione del lavoro a turni sia preventivamente programmabile o dove la variazione dell'attività lavorativa sia prevedibile e si possa compensare nel corso del mese/anno con periodi di minore attività a fronte di periodi di maggiore necessità di prestazione lavorativa.

Le ore lavorate settimanalmente vengono cosi' programmate sia rispetto alla necessità di coprire periodi di maggiore o minore attività, sia per l'organizzazione di turni di lavoro sempre più complessi, spesso a ciclo continuo.

Saranno i rappresentanti dell'azienda e i delegati sindacali a scegliere (anche anno per anno) lo schema di orario più rispondente alle necessità dell'azienda e dei lavoratori.

Anche nel caso di contratti aziendali in cui sono state previste diverse forme di flessibilità, la scelta ultima tra questi pacchetti non viene mai data al singolo lavoratore.

Appare evidente che questa cosiddetta flessibilità dell'orario si traduce per il lavoratore,  in una maggiore rigidità.

Lo schema di orario settimanale o plurisettimanale, organizzato per i lavoratori, specialmente per quelli a ciclo continuo su tre turni prevede spesso il giorno di riposo settimanale a scorrimento, ovviamente predeterminato.

Per il lavoratore si tratta sempre di un adattamento a una situazione precostituita.

Il lavoratore, nella realtà di tutti i giorni, si scontra con esigenze familiari e sociali diverse, che sono senza dubbio difficili da conciliare con i propri turni di lavoro.

La flessibilità dell'orario di lavoro nella contrattazione articolata, non riguarda solo il lavoratore a turni e l'organizzazione dello stesso, ma tutta la disciplina della flessibilità dell'orario di lavoro.

Gli accordi, a livello aziendale, presentano spesso diverse forme di organizzazione del tempo di lavoro, soprattutto in relazione alle specifiche esigenze produttive di erogazione di servizi e congiunturali delle aziende.

Anche i lavoratori "normali", non turnisti, possono prestare la loro opera al di fuori dell'orario normale di lavoro, senza che questo venga considerato, ai fini retributivi, straordinario.

Uno degli obiettivi che da sempre persegue il sindacato, è quello di migliorare il rapporto tra l'orario di lavoro effettivamente prestato e i livelli occupazionali, contenendo al massimo il ricorso a prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro, per non penalizzare né l'occupazione né l'economicità della gestione.

Questo obiettivo si raggiunge con l'introduzione della flessibilità dell'orario, calcolando la media dell'orario settimanale su periodi plurisettimanali e prevedendo, per le ore prestate in eccesso al normale orario di lavoro, o maggiorazioni retributive o riduzioni di orario.

Con diverse modalità, definite a livello aziendale o di reparto si possono concordare forme di flessibilità degli orari, di recupero degli straordinari prestati a livello individuale, di definizione dei calendari annui e di fruizione a livello individuale di ferie e permessi residui, al fine di raggiungere una maggiore razionalizzazione del tempo di lavoro, di ridurre l'incidenza del ricorso a prestazioni straordinarie e di consentire ai lavoratori di fruire compiutamente delle ferie annuali e degli altri permessi spettanti.

La flessibilizzazione dell’orario viene usata per conciliare l’esigenza delle organizzazioni sindacali, della riduzione dell’orario di lavoro allo scopo di favorire l’occupazione, e all’esigenza delle imprese di attenuare le discontinuità produttive.

E’ proprio alla tendenza relativa alla flessibilizzazione dell’orario di lavoro che si rivolge il d.lgs 66/2003, che fa proprie le esigenze  segnalate nella direttiva comunitaria 23 novembre 1993, 93/104, rilanciate dall’accordo interconfederale 12 novembre 1997, definito Avviso Comune sull’orario di lavoro, che costituiva una sorta di messaggio delle parti sociali alla classe politica, allo scopo di segnalare la pressane esigenza che la materia dell’orario restasse nella disponibilità dell’autonomia collettiva.

La Direttiva europea che disciplina gli aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro (Direttiva 93/104/CE), risale al 1993.

Tale  Direttiva si compone di diciotto articoli riguardanti:

1) oggetto e campo di applicazione

l'articolo stabilisce prescrizioni minime in materia di sicurezza e salute.

Tale Direttiva si applica a tutti i settori di attività pubblici o privati ad eccezione del trasporto aereo, ferroviario, stradale, marittimo e alle attività dei medici in formazione.

2) definizioni

3) riposo giornaliero

In tale articolo la Direttiva stabilisce che nel corso di ogni periodo di 24 ore ogni lavoratore debba beneficiare di un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive.

4) pause

nel caso in cui l'orario di lavoro giornaliero superi le 6 ore, ogni lavoratore deve beneficiare di una pausa le cui modalità e la cui durata e condizioni di concessione, sono fissate dai contrattti collettivi o da accordi conclusi dalle parti sociali. Nel caso in cui tali accordi o contratti manchino si applica la legislazione nazionale.

5) riposo settimanale

ogni sette giorni il lavoratore deve beneficiare di un periodo di 24 ore consecutive di riposo settimanale che si sommano con le 11 ore di riposo giornaliero. In linea di principio tali 24 ore devono corrispondere alla domenica.

6) durata massima settimanale del lavoro

la durata media dell'orario di lavoro per ogni periodo di 7 giorni non deve superare le 48 ore comprese le ore di straordinario.

7) ferie annuali

8, 9 10, 11,12) lavoro notturno

Per i lavori che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, il lavoratore notturno non può lavorare più di 8 ore nel corso delle 24 ore.

In generale, l'orario di lavoro notturno non deve superare le 8 ore in media per periodo di 24 ore. Il lavoratore notturno al quale si rispontri una inidoneità deve essere trasferito quando possibile ad un lavoro diurno al quale sia idoneo.

13) ritmo di lavoro

14) disposizioni comunitarie più specifiche

nel caso che per determinate categorie di lavoratori, esistano disposizioni comunitarie più specifiche in materia, la presente Direttiva non si applica.  

15) disposizioni più favorevoli

16) periodi di riferimento

con riferimento alla durata massima settimanale dell'orario di lavoro, 48 ore, la media deve essere calcolata su un periodo non superiore a 4 mesi.

17) deroghe

si può derogare, nel rispetto del principio generale di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori agli art. 3,4,5,8 e 16 per determinate categorie a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo, o laddove ciò non sia possibile, a condizione che venga loro concessa una protezione appropriata.

Si può inoltre derogare ai soli art. 3 e 5 per le attività di lavoro a turni con determinate caratteristiche e per le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.

18) disposizioni finali

Successivamente alla Direttiva  104 del 93, in data 12 novembre 1997, CGIL, CISL, UIL e Confindustria, firmano un accordo interconfederale per il recepimento della direttiva comunitaria.

Il testo però non viene trasformato in disegno di legge dal Governo di allora.

I punti fondamentali dell' accordo del 97, riguardano:

- La definizione di durata normale di orario di lavoro  è stata fissata in 40 ore settimanali.

La contrattazione collettiva può stabilire limiti orari settimanali inferiori e sono fatte salve le disposizioni contrattuali che quantificano la durata massima della giornata di lavoro.

-  riposo giornaliero,

è stata interamente recepita la Direttiva , garantendo al lavoratore 11 ore di riposo

consecutivo ogni 24 ore.

- Pause di lavoro,

nel caso in cui l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di 6 ore il lavoratore ha diritto a un intervallo la cui modalità e durata è stabilita dai contratti collettivi. In difetto di contrattazione collettiva al lavoratore deve essere concessa una pausa non inferiore a 10 minuti, fermo quanto previsto per ragioni di sicurezza e per i lavori faticosi.

- Lavoro straordinario

Per lavoro straordinario deve intendersi la prestazione che supera le 40 ore settimanali di lavoro.

Tale lavoro deve essere retribuito a parte e compensato con le maggiorazioni retributive e/o gli eventuali riposi compensativi previsti dalla contrattazione collettiva.

In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale comprensive delle ore di straordinario, il datore di lavoro dovrà informare entro le 24 ore dall'inizio delle prestazioni straordinarie l'Ispettorato del Lavoro.

Affinchè il lavoro straordinario sia contenuto, ed in difetto di disciplina collettiva applicabile, i tetti di lavoro straordinario vengono fissati in 250 ore annuali ed 80 trimestrali.

- deroghe alla durata settimanale dell'orario

Nel 1998, il Parlamento Italiano, approva una legge (la legge n. 409) sulla limitazione del lavoro straordinario che prevede che al superamento del limite settimanale di 45 ore, le sole imprese industriali sono obbligate alla  comunicazione all'Ispettorato del lavoro.

Nel 1999 entra in vigore la legge n. 532 avente ad oggetto il lavoro notturno che definisce lavoro notturno l'attività svolta nel corso di un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, che stabilisce una durata massima di orario notturno fissata in 8 ore giornaliere. In presenza di contratti collettivi anche aziendali che individuino un periodo di riferimento più lungo delle 24 ore - basato su un orario di lavoro plurisettimanale - le 8 ore possono essere calcolate come media su un periodo più lungo.

A salvaguardia del lavoratore notturno, l'art. 6 della presente legge, prevede che laddove sia riscontrata dal medico competente l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, al lavoratore deve essere garantita l'assegnazione ad altre mansioni o ad altri ruoli diurni.

Nello stesso anno il Parlamento europeo emana la Direttiva n. 63  relativa all'organizzazione dell'orario di lavoro della gente di mare al fine di proteggere la salute e la sicurezza della stessa attraverso la fissazione di esigenze minime in materia di orario di lavoro.

La Direttiva n. 95 chiude il circolo degli interventi specifici sull'orario di lavoro, questa volta avente ad oggetto l'organizzazione dell'orario della gente di mare a bordo delle navi che usano i porti della Comunità.

E' del 2000 la Direttiva europea n. 34 di modifica della Direttiva 93/104/CE.

I punti fondamentali riguardano:

il campo di applicazione viene modificato in quanto vengono esclusi dalle disposizioni di cui alla Direttiva del 93 solo i lavoratori interessati da discipline specifiche(gente di mare, personale di volo).

Nel 2002 la legge comunitaria stabilisce all'art 22 che nel recepimento delle direttive europee, attraverso un decreto legislativo, l'Italia dovrà osservare i seguenti principi e criteri direttivi:

1) recezione dei criteri di attuazione di cui all'avviso comune

2) riconoscimento dei contratti collettivi vigenti alla data di entrata in vigore del provvedimento di attuazione della direttiva.

Considerazioni della UIL sul decreto D.Lgs. 8.4.2003. Riforma della disciplina in materia di orario di lavoro in attuazione delle direttive 93/104/ce e 2000/34/ce

IL  Decreto Legislativo adottato  per l'attuazione della direttiva n.93/104/CE in materia di orario di lavoro, così come articolato, è fonte di preoccupazione da parte della Uil.

La UIL ha sempre ribadito i principi di cui alla legge comunitaria 1 marzo 2002, n.39, e più precisamente il recepimento dei criteri di attuazione di cui all'avviso comune del 12 novembre 1997, la validità dello stesso (sottoscritto da CGIL-CISL-UIL e Confindustria), nonché il riconoscimento degli effetti dei contratti collettivi vigenti e delle leggi successive.

           Dalla lettura del testo si evince, in alcuni passaggi, la mancata attuazione di tali principi e criteri direttivi. In particolar modo:

-          ART. 2  applicazione  della disciplina alle attività pubbliche con esclusione di alcuni settori delle stesse senza prevedere la salvaguardia delle garanzia di tutela dei lavoratori. 

     Applicando la disciplina contenuta nello schema di Decreto anche agli apprendisti maggiorenni, viene loro esteso l'obbligo alla prestazione del lavoro notturno, da cui precedentemente erano esclusi;

-         ART. 4 la legge 27 novembre 1998, n. 409, prevede, per le imprese industriali, l'obbligo di fornire comunicazione all'Ispettorato del lavoro in caso di superamento del limite orario settimanale di 45 ore comprensive delle prestazioni straordinarie; l'avviso comune del 1997 prevede la comunicazione per tutti i datori di lavoro dopo le 48 ore.  

    L'attuale schema di decreto legislativo stabilisce, invece,  l'obbligo di comunicazione dopo il superamento del limite delle 48 ore  ma non concerne tutti i datori di lavoro, poiché vengono esentate tutte le attività produttive al di sotto dei dieci dipendenti.

    La comunicazione, che secondo l'avviso comune e la legge, deve essere fornita entro 24 ore dall'inizio di tali prestazioni, viene  posticipata a 4 mesi.

-    ART. 5 in materia di lavoro straordinario, l'avviso comune prevedeva, in difetto di disciplina applicabile, due limiti massimi e più precisamente le 80 ore trimestrali e le 250 ore annuali.

    Lo schema in oggetto ha eliminato il primo limite, mantenendo unicamente le 250 ore annuali.

-       ART. 6  i periodi di ferie e di assenza per malattia non sono considerati ai fini del computo per la media multiperiodale, ne viene calcolato ai fini del calcolo sulla durata massima dell'orario di lavoro, il lavoro straordinario fruito come riposo compensativo.

-       ART. 8  non sono più presenti i richiami alle ragioni di sicurezza e ai lavori faticosi.

-     ART. 9  la deroga così come al 3 comma, lettera g, implica il superamento della coincidenza del riposo settimanale con la domenica in tutto il settore del commercio al dettaglio

-       ART. 11 nell'ambito dei divieti al lavoro notturno, non viene contemplata l'inidoneità del lavoratore.

-      ART. 15 l'obbligo al trasferimento al lavoro diurno del lavoratore dichiarato inidoneo al lavoro notturno, previsto dalla legge 532/1999 e dalgi stessi contratti, viene in questo schema di Decreto, fortemente attenuato, e il rimando alla contrattazione collettiva appare poco efficace.

    A nostro parere, inoltre, l'attuale formulazione dell'ART. 15 potrebbe risultare tale da vanificare nei fatti le stesse limitazioni al lavoro notturno nei casi espressamente previsti dall'ART. 11 del medesimo Decreto Legislativo.

-      ART. 16  risulta ampliata l'elencazione dei casi di deroga alla disciplina della durata settimanale dell'orario di lavoro, laddove viene prevista l'estensione anche al personale dipendente da gestori di impianti di distribuzione di carburante non autostradali, al personale non impiegatizio dipendente da stabilimenti balneari, marini, fluviali, lacuali e piscinali, al personale dipendente da imprese concessionarie di servizi nel settore delle autostrade.

-      ART. 17 in base alla direttiva 2000/34/CE - che ha modificato la direttiva 93/104/CE - relativamente alla normativa sul lavoro notturno, la deroga di cui all'art. 17 della Direttiva stessa  contempla  unicamente la durata del lavoro notturno e non anche le deroghe di cui all'art. 17 dello schema, quali:

1) le limitazioni al lavoro notturno (art.11 schema Decreto)

2) le modalità di organizzazione del lavoro notturno ed obblighi di comunicazione (art.12 schema Decreto)

3) la tutela in caso di prestazioni di lavoro notturno (art. 14 schema Decreto)

4) il trasferimento a lavoro diurno (art.15 schema Decreto)

CONCLUSIONI:

Dobbiamo partire dalla constatazione che il mondo del lavoro è totalmente cambiato negli ultimi anni.

Il mercato del lavoro è in continua trasformazione.

Ormai  è terminata la centralità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno.

E' un modello  in trasformazione, caratterizzato da orari sfalsati e assolutamente flessibili, da "timetables" giornaliere, settimanali, annue, dall'estensione vertiginosa sia nell'industria che nei servizi, del lavoro a turni spesso a ciclo continuo.

Di fronte alle suindicate problematiche connesse agli  orari di lavoro, si deve fare ricorso sempre più a una contrattazione di secondo livello, articolata e decentrata azienda per azienda, perché è quella più vicina al luogo di lavoro e che più riesce a tenere in considerazione le diverse specificità delle prestazioni lavorative.

Questo strumento contrattuale, deve consentire ai lavoratori una gestione più diretta del proprio tempo di lavoro, per il tramite dei loro rappresentanti sindacali.

Attualmente l'organizzazione del tempo di lavoro tiene conto soprattutto delle esigenze del mercato e della produzione; quindi delle esigenze dell'impresa.

A fronte della necessità dell'impresa, si pone il problema delle conseguenze sociali di non poco conto a cui vanno incontro i lavoratori soggetti a turnazioni e a orari di lavoro sempre più stressanti, che danno origine a cambiamenti nell'organizzazione della gestione familiare quotidiana e della loro vita nella comunità.

Per i turnisti, per esempio, avere un tempo libero diverso da quello della maggior parte delle persone, fa si che questo "tempo diverso" non sia usato efficacemente, ma dissipato.

Per la maggior parte di queste persone si assiste ad una serie di problemi e di difficoltà sempre maggiori rispetto alla  capacità di gestione del proprio tempo e di adattamento dello stesso alle esigenze della famiglia e della società; difficoltà accresciute proprio dall'impossibilità di intervenire attivamente sul proprio orario di lavoro.

Pur tenendo conto dei possibili vantaggi della flessibilità dell'orario o del lavoro a turni, quale  la possibilità di sfruttare il proprio tempo libero evitando le  congestioni della vita quotidiana dovute alla sovrapposizione di orario, non  va però dimenticato che per il lavoratore si tratta di una situazione precostituita.

L'impressione che si ha, è che i vantaggi della flessibilità hanno visto l'azienda come fruitore quasi esclusivo e il lavoratore costretto in una rigidità maggiore di quella a cui era sottoposto in regime di "giornaliero".

Le norme contenute all’interno del nuovo dlgs. Richiedono un costante intervento del sindacato: da quello di categoria alle RSU, affinchè siano preservate le norme contrattuali vigenti e non siano peggiorate oggettivamente le condizioni dei lavoratori. 

Il sindacato, fino ad oggi ha puntato ad ottenere una riduzione dell'orario complessivo, facendosi carico del problema della disoccupazione, rivendicando solo in seconda istanza una gestione della flessibilità più a misura d'uomo.

E’ nella contrattazione articolata che il lavoratore, attraverso i suoi rappresentanti, può in parte riappropriarsi della libertà di gestione del tempo individuale per un miglioramento della qualità della vita, rendendo meno alienante il tempo del lavoro e quello del non lavoro.

Una strada potrebbe essere sicuramente quella di contrattare a livello aziendale o di reparto moduli e  turni ed altri strumenti atti a consentire al lavoratore, nei limiti previsti dalla contrattazione stessa di scegliere una distribuzione dell’orario più compatibile con i propri tempi e i propri ritmi di vita, rendendo vantaggioso anche per il singolo il ricorso a orari alternativi.

E' nella contrattazione di secondo livello che i problemi concreti dei lavoratori, nei limiti previsti dalle leggi e dai contratti collettivi nazionali, trovano le migliori soluzioni poiché rappresenta il livello più efficace per la riappropriazione di un ruolo che non è solo quello di lavoratore, ma anche di persona.

D.lgs. 8.4.2003 n.66
Circolare INPS n.181

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