Preambolo della Convenzione, punto secondo:

 Legge 1204/71, artt. 3 e 5; D. Leg.vo 645/96 di recepimento della direttiva europea 92/85

la Convenzione si applica a tutte le lavoratrici comprese quelle occupate nelle diverse forme di lavoro cosiddetto “atipico” dipendente (allargando quindi la tutela nell’ottica dei cambiamenti che sta subendo il mercato del lavoro)

 All’Art. 3) Protezione della salute.

(invece delle dodici della precedente Convenzione, con la precisa indicazione che, durante tale congedo, sia obbligatorio un periodo di astensione per maternità di 6 settimane dopo il parto, art. 4.4).

Con questo articolo, viene tassativamente proibito al datore di lavoro licenziare una donna perché incinta o in allattamento (salvo motivi gravi che esulino dal suo stato di gravidanza o maternità) e viene garantito alla lavoratrice il mantenimento del proprio posto di lavoro, od uno equivalente con la medesima retribuzione, al suo ritorno dal periodo di congedo obbligatorio.

Positivo è il riconoscimento che le stesse debbano essere retribuite come orario di lavoro o riduzione dell’orario stesso. La normativa nazionale è analoga al testo OIL. I riposi, infatti sono considerati come orario lavorativo e possono essere fruiti, a determinate condizioni, dal padre lavoratore.

10 - Tipi diversi di congedo correlati.

* Tutte le lavoratrici madri, operaie ed impiegate (comprese le apprendiste), in presenza di un rapporto di lavoro in atto.

* Le lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf), indipendentemente da un rapporto di lavoro in atto, purché siano stati versati 52 contributi settimanali nel biennio precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria o 26 contributi settimanali nell'anno precedente l'inizio dell'astensione.

* Le lavoratrici dello spettacolo (in precedenza tale diritto era subordinato al versamento di 100 contributi giornalieri versati o dovuti dal 1° gennaio dell'anno precedente il periodo di astensione obbligatoria).

* Le lavoratrici del settore agricolo:

- se sono lavoratrici a tempo indeterminato, godono dell'astensione obbligatoria e facoltativa come le lavoratrici dell'industria e l'indennità di maternità verrà calcolata sulla retribuzione effettiva;

- se sono lavoratrici a tempo determinato, abbiamo un diverso rapporto per quanto concerne l'astensione facoltativa, per la quale si deve presupporre che dall'inizio e per l'intero periodo di maternità permanga il rapporto di lavoro.

Durante il periodo di maternità alla lavoratrice spetta la seguente tutela:

* divieto di sospensione dal lavoro

* divieto di svolgimento di lavori faticosi ed insalubri

* astensione retribuita dal lavoro nel periodo di maternità obbligatoria

* concessione, su richiesta di un periodo di astensione facoltativa dal lavoro

* concessione di permessi retribuiti per allattamento

* concessione di permessi non retribuiti per le malattie del bambino

* divieto di licenziamento

Le disposizioni della normativa tendono a tutelare la lavoratrice sul posto di lavoro: infatti essa non può essere licenziata nel periodo comprensivo della gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

Il divieto di licenziamento opera con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e quindi qualora la lavoratrice fosse licenziata durante tale periodo ha diritto al ripristino del posto mediante presentazione - entro 90 gg. dal licenziamento - della relativa documentazione attestante lo stato di gravidanza.

1) per colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

2) per cessazione dell'attività dell'azienda;

3) per ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice é stata assunta o di risoluzione del posto di lavoro pe scadenza del termine.

Esito negativo del "Patto di prova" (periodo di prova prima della conversione del rapporto a tempo indeterminato)

2 mesi prima della nascita del bambino

( con la recente disposizione INPS - settembre 2000- è concesso alla lavoratrice incinta di lavorare fino al nono mese di gravidanza se viene accertato l’assenza di condizioni patologiche che possano pregiudicare il parto)

Trattamento economico 80%

salvo trattamenti di miglior favore previsti contrattualmente o quanto previsto per i dipendenti pubblici

* 3 mesi dopo la nascita del bambino

Trattamento economico 80%

In caso di morte o grave infermità della

madre, il diritto viene usufruito dal

padre (art. 7 L. 903/77)

* 6 mesi (anche frazionabili) fino ad 1 anno di età del bambino

Trattamento economico 30%

salvo trattamenti di miglior favore previsti contrattualmente o quanto previsto per i dipendenti pubblici

In alternativa: il padre (art. 7 L. 903/77)

* 2 ore al giorno fino ad 1 anno di età

Trattamento economico 100%

In alternativa: il padre (sentenze Corte Costituzionale n. 179/93 e 341/91 - "padri adottivi o affidatari")

* fino a 3 anni di età

Trattamento economico: nessuna

retribuzione nel settore privato

In alternativa: il padre (art. 7 L. 903/77)

Dall'inizio della gravidanza, in presenza di particolari condizioni di pericolo per la madre e per il bambino (art. 5 L. 1204/71), fino a 7 mesi dopo il parto (sentenza Corte Costituzionale n. 972/88)

Interdizione dal lavoro disposta dall'Ispettorato del Lavoro (art. 5 Legge 1204/71)

Può essere chiesta durante la gravidanza per gravi complicanze; si ottiene presentando certificato medico all'Ispettorato;

(Lavoratori dello Stato e privati)

* durata: é decisa dall'Ispettorato

* assegni: per intero per tutto il periodo

* non comporta riduzione del congedo

ordinario.

posteriore al 180 giorno: é considerata "parto" per cui entra in vigore l'astensione obbligatoria post-partum

anteriore: viene considerata malattia

I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa di cui agli art. 4,5,7 della L. 1204/71, sono utili agli effetti del diritto alla pensione e della determinazione della misura della stessa - secondo quanto previsto nell'articolo unico del D.P.R. 1288/70. (D.P.R. 1026, 25/11/1976)

* alle lavoratrici autonome:

* artigiane

* mezzadre e colone

* coltivatrici dirette

* esercenti di attività commerciali

di cui alle Leggi 1047/57; 463/59; 13/66, una indennità giornaliera (calcolata ai sensi degli artt. 3 e 4 della presente Legge".

La copertura degli oneri derivanti dall'applicazione della L. 546, avviene attraverso un contributo annuo di £ 18.000 per unità attiva iscritta all'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, vecchiaia e superstiti per le gestioni dei coltivatori diretti, coloni e mezzadri, artigiani ed esercenti di attività commerciali, a partire dal 1 gennaio 88.

Data l'entrata in vigore della presente legge, vengono abrogate le disposizioni del Titolo III della L. 1204/71

A decorrere dal 1° gennaio 1991, ad ogni iscritta ad una cassa di previdenza ed assistenza per liberi professionisti, viene corrisposta una indennità di maternità per periodi di gravidanza e puerperio corrispondenti a due mesi antecedenti la data presunta del parto ed i tre successivi la data effettiva del parto.

L'indennità corrisponde all'80% di cinque dodicesimi del reddito percepito e denunciato ai fini fiscali dalla libera professionista nel secondo anno precedente quello della domanda che dovrà essere presentata dall'interessata a partire dal concepimento del sesto mese di gravidanza ed entro il termine perentorio di 180 gg dal parto.

La stessa indennità spetta anche nel caso di un bambino adottato o in affidamento, a condizione che non abbia superato i sei anni di età.

La copertura degli oneri é stabilita tramite un contributo annuo di £ 18.000 a carico di ogni iscritto a casse di previdenza e assistenza per liberi professionisti.

La normativa si applica anche alle lavoratrici farmaciste.

La retribuzione giornaliera su cui si misura l'indennità di maternità é pari alla sesta parte della media delle retribuzioni convenzionali settimanali, relative alle settimane di contribuzione comprese nei 24 mesi antecedenti l'inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro.

Anche alle lavoratrici madri assunte a tempo determinato nelle aministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, dalle Regioni, dalle province, dai comuni e dagli enti pubblici, salvo che i relativi ordinamenti non prevedano condizioni di miglior favore, godono dello stesso trattamento economico previsto all'art. 13 della L. 1204/71. Tale trattamento viene corrisposto direttamente dalle amministrazioni di appartenenza.

Le lavoratrici autonome, e le libere professioniste, di cui alla L. 546/87 e 379/90, non hanno diritto all'astensione obbligatoria anticipata nè ai permessi giornalieri di 2 ore durante il primo anno d'età del bambino (allattamento).

Art. 5: fa riferimento all'art. 3 della L. 1204/71 in cui viene disposto che la lavoratrice in gestazione debba essere adibita a diversa mansione se il lavoro effettuato é faticoso, pericoloso ed insalubre, e pubblica una tabella dei lavori ritenuti "Faticosi, Pericolosi, Insalubri".

Ai fini dell'applicazione dell'art. 20 L. 1204/1, l'interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza che avvenga prima del 180 giorno deve essere considerata aborto. E' considerata parto l'interruzione successiva al 180 giorno della gravidanza

D. L.gvo 645/96 "Recepimento della direttiva 92/85 Cee concernente il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento". Recependo una direttiva comunitaria sulla tutela delle lavoratrici gestanti, esso va ad integrare quanto previsto dal D.L.gvo 626/94 in materia salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e definisce le misure per la tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in allattamento fino a 7 mesi dopo il parto, previa informazione al datore di lavoro.

All'art. 2, commi 1 e 2, esso stabilisce, inoltre, le linee direttrici, indicate dalla Commissione Europea, concernenti:

la valutazione degli agenti chimici, fisici, biologici dannosi e i processi industriali ritenuti pericolosi per la salute e sicurezza delle lavoratrici gestanti, puerpere o in allattamento, riguardanti:

considerati tra i lavori faticosi, pericolosi ed insalubri (di cui alla L. 1204/71, art. 3), includendo anche tutti quelli che comportano (art. 3) il rischio di esposizione agli agenti ed alle condizioni di lavoro elencati negli elenchi - non esaustivi - dei rischi ricorrenti.

L'art. 4 del D.lgv 645 stabilisce l'obbligo del datore di lavoro a fornire informazioni precise:

* della valutazione del rischio (D.Lgv 626/94) cui potrebbe andare incontro la lavoratrice gestante e

L'art. 5, comma 1 recita: "qualora i risultati della valutazione di cui all'art. 4, comma 1 rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici madri, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinché l'esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata modificandone temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro";

e al comma 2: "laddove la modifica delle condizioni di lavoro o d'orario non fosse possibile, il datore di lavoro applica quanto stabilito all'art. 3 della L. 1204/71"

* E' vietato adibire al trasporto e al sollevamento pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri le lavoratrici durante tutto il periodo della gestazione fino a 7 mesi dopo il parto.

* Le lavoratrici saranno "addette, spostate ad altre mansioni..........", fino a 7 mesi dopo il parto, in caso, accertato dall'Ispettorato del lavoro, di condizioni di lavoro e ambientali pregiudizievoli per la salute della donna;

Art. 6: in materia di lavoro notturno, per le lavoratrici gestanti ..., restano in vigore le disposizioni legislative vigenti, regolamentari e contrattuali.

Art. 7: permessi per visite prenatali

* Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro.

* Per la fruizione dei permessi le lavoratrici debbono presentare al datore di lavoro l'apposita istanza e - successivamente - la relativa documentazione attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.

Art. 8 con procedura di cui all'art. 2 della presente legge, possono essere modificati o integrati gli elenchi "di processi e condizioni di lavoro di cui all'art. 4 - all. 1 e 2"

L'inosservanza dei divieti e degli obblighi contemplati all'art. 2 del D. leg.vo 566/94 - art. 22 DPR 1026/76, determinano l'arresto fino a sei mesi in caso di:

* violazione del divieto di adibire la lavoratrice a lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, nonché al trasporto e sollevamento pesi;

* violazione dell'obbligo di astensione dal lavoro nel periodo di maternità obbligatoria;

* violazione dell'obbligo di anticipazione della maternità obbligatoria nei casi stabiliti dall'Ispettorato del Lavoro.

(perché incidono direttamente sull'integrità psicofisica del lavoratore- at. 32 della Costituzione)

* da £ 2.000.000 fino a £ 5.000.000 (per la quale non é ammesso il pagamento in misura ridotta) nel caso di inosservanza del divieto di licenziamento e di sospensione dall'inizio della gestazione e fino ad un anno dl bambino.

* da £ 1.000.000 fino a £ 5.000.000 per l'inosservanza delle seguenti disposizioni:

- obbligo di permettere alla lavoratrice l'astensione facoltativa;

- obbligo di consentire i permessi per accudire il figlio malato;

- obbligo di consentire i permessi per allattamento.

(1) Pubblicata nella Gazz. Uff. 27 agosto 1975, n. 227.

(1/circ) Con riferimento al presente provvedimento è stata emanata la seguente circolare:

- Ministero della sanità: Circ. 22 aprile 1998, n. DPS-X40/98/1010.

1. Il servizio di assistenza alla famiglia e alla maternità ha come scopi:

a) l'assistenza psicologica e sociale per la preparazione alla maternità ed alla paternità responsabile

e per i problemi della coppia e della famiglia, anche in ordine alla problematica minorile;

b) la somministrazione dei mezzi necessari per conseguire le finalità liberamente scelte dalla coppia

e da singolo in ordine alla procreazione responsabile nel rispetto delle convinzioni etiche e dell'integrità

fisica degli utenti;

c) la tutela della salute della donna e del prodotto del concepimento;

d) la divulgazione delle informazioni idonee a promuovere ovvero a prevenire la gravidanza consigliando i metodi ed i farmaci adatti a ciascun caso. 2. La regione fissa con proprie norme legislative i criteri per la programmazione, il funzionamento, la gestione e il controllo del servizio di cui all'articolo 1 in conformità ai seguenti prìncipi:

a) sono istituiti da parte dei comuni o di loro consorzi i consultori di assistenza alla famiglia e alla maternità quali organismi operativi delle unità sanitarie locali, quando queste saranno istituite;

b) i consultori possono essere istituiti anche da istituzioni o da enti pubblici e privati che abbiano finalità sociali, sanitarie e assistenziali senza scopo di lucro quali presidi di gestione diretta o convenzionata dalle unità sanitarie locali, quando queste saranno istituite;

c) i consultori pubblici ai fini della assistenza ambulatoriale e domiciliare, degli opportuni interventi e della somministrazione dei mezzi necessari si avvalgono del personale dei distretti sanitari, degli uffici sanitari comunali e consorziali, delle condotte mediche e ostetriche e delle altre strutture di base sociali, psicologiche e sanitarie. I consultori di cui alla precedente lettera b) adempiono alle funzioni di cui sopra mediante convenzioni con le unità sanitarie locali. Fino all'entrata in vigore della riforma sanitaria, i consultori di cui alla lettera b) possono stipulare convenzioni con gli enti sanitari operanti nel territorio, in base ai programmi annuali regionali di cui all'articolo 6 e secondo i criteri stabiliti dalle regioni. I consultori pubblici e privati per gli esami di laboratorio e radiologici ed ogni altra ricerca strumentale possono avvalersi degli ospedali e dei presidi specialistici degli enti di assistenza sanitaria.

3. Il personale di consulenza e di assistenza addetto ai consultori deve essere in possesso di titoli pecifici in una delle seguenti discipline: medicina, psicologia, pedagogia ed assistenza sociale, nonché nell'abitazione, ove prescritta, all'esercizio professionale.

4. L'onere delle prescrizioni di prodotti farmaceutici va a carico dell'ente o del servizio cui compete l'assistenza sanitaria.

Art. 1) "E' vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale".

Tale divieto é valido se la discriminazione viene attuata:

* attraverso "il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza"

* in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso.

Il divieto si applica, inoltre, alle iniziative di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto concerne sia l'accesso, sia i contenuti.

il semplice stato di gravidanza o maternità non deve determinare discriminazioni nei confronti della lavoratrice che non é in alcun modo tenuta a comunicarlo al datore di lavoro all'atto dell'assunzione.

Art. 2) Le lavoratrici hanno diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore. - I sistemi di classificazione professionale, ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne.

Art. 3) E' vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione in carriera.

* Le assenze dal lavoro, previste agli artt. 4 e 5 della L. 1204/71 (astensione obbligatoria e interdizione al lavoro per complicanze gravi della gestazione) sono considerate, ai fini della progressione in carriera come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano - a tale scopo - particolari requisiti.

Art. 5) Nelle aziende manifatturiere, anche artigiane, é vietato adibire le donne al lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 06). Tale divieto non si applica a donne con mansioni direttive, nonché le addette ai servizi sanitari aziendali.

e divieto, comunque, può essere disciplinato diversamente o rimosso mediante contrattazione collettiva, anche aziendale, in relazione ad esigenze di produzione, tenendo conto delle condizioni ambientali e dell'organizzazione del lavoro.

5.1 è vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 0,6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

5.2 Il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato:

dalla lavoratrice madre di un bambino di età inferiore a tre anni o alternativamente dal padre convivente con la stessa;

dalla lavoratrice o dal lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore ai dodici anni;

dalla lavoratrice o dal lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni.

Art. 6) Le lavoratrici che abbiano in adozione o in affidamento (temporaneo e preadottivo) un bambino, sempre che il bambino non abbia superato i sei anni di età (art. 80, L. 184/1983, sulle adozioni), godono dell'astensione obbligatoria per i tre mesi successivi al suo ingresso in famiglia e del relativo trattamento economico secondo quanto previsto all'art. 4 della L. 1204/71.

Le stesse lavoratrici possono assentarsi dal lavoro (ai sensi della L. 1204/71 art. 7, comma 1) per malattia del bambino - entro un anno dall'entrata del bambino in famiglia e che lo stesso non abbia superato i tre anni.

Art. 7) Lo stesso diritto può essere goduto dal padre lavoratore adottivo o affidatario in alternativa alla moglie lavoratrice qualora i figli siano stati affidati al padre o la madre abbia rinunciato al diritto. In tal caso il lavoratore deve presentare una dichiarazione al datore di lavoro in cui risulti la rinuncia della madre al godimento di tale diritto.

"Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città"
pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 60 del 13 marzo 2000

Capo I
PRINCIPI GENERALI

Art. 1.

(Finalità).

La presente legge promuove un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante:

a) l'istituzione dei congedi dei genitori e l'estensione del sostegno ai genitori di soggetti portatori di handicap;

b) l'istituzione del congedo per la formazione continua e l'estensione dei congedi per la formazione;

c) il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione dell'uso del tempo per fini di solidarietà sociale.

Art. 2.

1. Al fine di diffondere la conoscenza delle disposizioni della presente legge, il Ministro per la solidarietà sociale è autorizzato a predisporre, di concerto con il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, apposite campagne informative, nei limiti degli ordinari stanziamenti di bilancio destinati allo scopo.

Capo II
CONGEDI PARENTALI, FAMILIARI E FORMATIVI

Art. 3.

"Il diritto di astenersi dal lavoro di cui all'articolo 7, ed il relativo trattamento economico, sono riconosciuti anche se l'altro genitore non ne ha diritto. Le disposizioni di cui al comma 1 dell'articolo 7 e al comma 2 dell'articolo 15 sono estese alle lavoratrici di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546, madri di bambini nati a decorrere dal 1° gennaio 2000. Alle predette lavoratrici i diritti previsti dal comma 1 dell'articolo 7 e dal comma 2 dell'articolo 15 spettano limitatamente ad un periodo di tre mesi, entro il primo anno di vita del bambino".

L'articolo 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, è sostituito dal seguente:

Art. 7. - 1. Nei primi otto anni di vita del bambino ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo. Le astensioni dal lavoro dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo. Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria di cui all'articolo 4, primo comma, lettera c), della presente legge, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

b) al padre lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

2. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, il limite di cui alla lettera b) del comma 1 è elevato a sette mesi e il limite complessivo delle astensioni dal lavoro dei genitori di cui al medesimo comma è conseguentemente elevato a undici mesi.

3. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni.

4. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto, altresí, di astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore a otto anni ovvero di età compresa fra tre e otto anni, in quest'ultimo caso nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.

5. I periodi di astensione dal lavoro di cui ai commi 1 e 4 sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia. Ai fini della fruizione del congedo di cui al comma 4, la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti a presentare una dichiarazione rilasciata ai sensi dell'articolo 4 della legge 4 gennaio 1968, n. 15, attestante che l'altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo".

3. All'articolo 10 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sono aggiunti, in fine, i seguenti commi:

"Ai periodi di riposo di cui al presente articolo si applicano le disposizioni in materia di contribuzione figurativa, nonché di riscatto ovvero di versamento dei relativi contributi previsti dal comma 2, lettera b), dell'articolo 15.

In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal primo comma del presente articolo possono essere utilizzate anche dal padre".

L'articolo 15 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, è sostituito dal seguente:

"Art. 15. - 1. Le lavoratrici hanno diritto ad un'indennità giornaliera pari all'80 per cento della retribuzione per tutto il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro stabilita dagli articoli 4 e 5 della presente legge. Tale indennità è comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia.

2. Per i periodi di astensione facoltativa di cui all'articolo 7, comma 1, ai lavoratori e alle lavoratrici è dovuta:

a) fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi; il relativo periodo, entro il limite predetto, è coperto da contribuzione figurativa;

b) fuori dei casi di cui alla lettera a), fino al compimento dell'ottavo anno di vita del bambino, e comunque per il restante periodo di astensione facoltativa, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, nell'ipotesi in cui il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria; il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200 per cento del valore massimo dell'assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell'interessato, con riscatto ai sensi dell'articolo 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338, ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

3. Per i periodi di astensione per malattia del bambino di cui all'articolo 7, comma 4, è dovuta:

a) fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, la contribuzione figurativa;

b) successivamente al terzo anno di vita del bambino e fino al compimento dell'ottavo anno, la copertura contributiva calcolata con le modalità previste dal comma 2, lettera b).

4. Il reddito individuale di cui al comma 2, lettera b), è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo.

5. Le indennità di cui al presente articolo sono corrisposte con gli stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie dall'ente assicuratore della malattia presso il quale la lavoratrice o il lavoratore è assicurato e non sono subordinate a particolari requisiti contributivi o di anzianità assicurativa".

5. Le disposizioni del presente articolo trovano applicazione anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari. Qualora, all'atto dell'adozione o dell'affidamento, il minore abbia un'età compresa fra sei e dodici anni, il diritto di astenersi dal lavoro, ai sensi dei commi 1 e 2 del presente articolo, può essere esercitato nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. Nei confronti delle lavoratrici a domicilio e delle addette ai servizi domestici e familiari, le disposizioni dell'articolo 15 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come sostituito dal comma 4 del presente articolo, si applicano limitatamente al comma 1.

Art. 4.

1. La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore e la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa.

2. I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali le patologie individuate ai sensi del comma 4, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

3. I contratti collettivi disciplinano le modalità di partecipazione agli eventuali corsi di formazione del personale che riprende l'attività lavorativa dopo la sospensione di cui al comma 2.

4. Entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Ministro per la solidarietà sociale, con proprio decreto, di concerto con i Ministri della sanità, del lavoro e della previdenza sociale e per le pari opportunità, provvede alla definizione dei criteri per la fruizione dei congedi di cui al presente articolo, all'individuazione delle patologie specifiche ai sensi del comma 2, nonché alla individuazione dei criteri per la verifica periodica relativa alla sussistenza delle condizioni di grave infermità dei soggetti di cui al comma 1.

Art. 5.

1. Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all'articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa.

2. Per "congedo per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

3. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità, individuata sulla base dei criteri stabiliti dal medesimo decreto di cui all'articolo 4, comma 4, intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo medesimo.

4. Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all'esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni.

5. Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo di cui al presente articolo, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Art. 6.

1. I lavoratori, occupati e non occupati, hanno diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l'arco della vita, per accrescere conoscenze e competenze professionali. Lo Stato, le regioni e gli enti locali assicurano un'offerta formativa articolata sul territorio e, ove necessario, integrata, accreditata secondo le disposizioni dell'articolo 17 della legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni, e del relativo regolamento di attuazione. L'offerta formativa deve consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito nazionale ed europeo. La formazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere predisposta dall'azienda, attraverso i piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali in coerenza con quanto previsto dal citato articolo 17 della legge n. 196 del 1997, e successive modificazioni.

2. La contrattazione collettiva di categoria, nazionale e decentrata, definisce il monte ore da destinare ai congedi di cui al presente articolo, i criteri per l'individuazione dei lavoratori e le modalità di orario e retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi di formazione.

3. Gli interventi formativi che rientrano nei piani aziendali o territoriali di cui al comma 1 possono essere finanziati attraverso il fondo interprofessionale per la formazione continua, di cui al regolamento di attuazione del citato articolo 17 della legge n. 196 del 1997.

4. Le regioni possono finanziare progetti di formazione dei lavoratori che, sulla base di accordi contrattuali, prevedano quote di riduzione dell'orario di lavoro, nonché progetti di formazione presentati direttamente dai lavoratori. Per le finalità del presente comma è riservata una quota, pari a lire 30 miliardi annue, del Fondo per l'occupazione di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica, provvede annualmente, con proprio decreto, a ripartire fra le regioni la predetta quota, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano.

Art. 7.

1. Oltre che nelle ipotesi di cui all'articolo 2120, ottavo comma, del codice civile, il trattamento di fine rapporto può essere anticipato ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'articolo 7, comma 1, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come sostituito dall'articolo 3, comma 2, della presente legge, e di cui agli articoli 5 e 6 della presente legge. L'anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo. Le medesime disposizioni si applicano anche alle domande di anticipazioni per indennità equipollenti al trattamento di fine rapporto, comunque denominate, spettanti a lavoratori dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati.

2. Gli statuti delle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 21 aprile 1993, n. 124, e successive modificazioni, possono prevedere la possibilità di conseguire, ai sensi dell'articolo 7, comma 4, del citato decreto legislativo n. 124 del 1993, un'anticipazione delle prestazioni per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui agli articoli 5 e 6 della presente legge.

3. Con decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con i Ministri del tesoro, del bilancio e della programmazione economica, del lavoro e della previdenza sociale e per la solidarietà sociale, sono definite le modalità applicative delle disposizioni del comma 1 in riferimento ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Art. 8.

1. I soggetti che usufruiscono dei congedi previsti dall'articolo 5, comma 1, possono, a richiesta, prolungare il rapporto di lavoro di un periodo corrispondente, anche in deroga alle disposizioni concernenti l'età di pensionamento obbligatoria. La richiesta deve essere comunicata al datore di lavoro con un preavviso non inferiore a sei mesi rispetto alla data prevista per il pensionamento.

Capo III
FLESSIBILITÀ DI ORARIO

Art. 9.

Al fine di promuovere e incentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempo di vita e di lavoro, nell'ambito del Fondo per l'occupazione di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, è destinata una quota fino a lire 40 miliardi annue a decorrere dall'anno 2000, al fine di erogare contributi, di cui almeno il 50 per cento destinato ad imprese fino a cinquanta dipendenti, in favore di aziende che applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità, ed in particolare:

a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione;

b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo;

c) progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo.

2. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri per la solidarietà sociale e per le pari opportunità, sono definiti i criteri e le modalità per la concessione dei contributi di cui al comma 1.

Capo IV
ULTERIORI DISPOSIZIONI A SOSTEGNO DELLA MATERNITÀ E DELLA PATERNITÀ

Art. 10.

1. L'assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro ai sensi della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come modificata dalla presente legge, può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio dell'astensione, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.

2. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione ai sensi degli articoli 4, 5 e 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come modificati dalla presente legge, è concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento. Le disposizioni del presente comma trovano applicazione fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione e per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento.

3. Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546, è possibile procedere, in caso di maternità delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di età del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, all'assunzione di un lavoratore a tempo determinato, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni di cui al comma 2.

Art. 11.

"Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.

la lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto".

Art. 12.

"Art. 4-bis. - 1. Ferma restando la durata complessiva dell'astensione dal lavoro, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro".

2. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali, definisce, con proprio decreto da emanare entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, l'elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni dell'articolo 4-bis della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, introdotto dal comma 1 del presente articolo.

3. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, provvede, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, ad aggiornare l'elenco dei lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026.

Art. 13.

"Art. 6-bis. - 1. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

2. Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di cui al comma 1 presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell'articolo 4 della legge 4 gennaio 1968, n. 15.

3. Si applicano al padre lavoratore le disposizioni di cui agli articoli 6 e 15, commi 1 e 5, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e successive modificazioni.
4. Al padre lavoratore si applicano altresí le disposizioni di cui all'articolo 2 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e successive modificazioni, per il periodo di astensione dal lavoro di cui al comma 1 del presente articolo e fino al compimento di un anno di età del bambino.

Art. 6-ter. - 1. I periodi di riposo di cui all'articolo 10 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e successive modificazioni, e i relativi trattamenti economici sono riconosciuti al padre lavoratore

nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;

b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;

c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente".

Art. 14.

1. I benefici previsti dal primo periodo del comma 1 dell'articolo 13 della legge 7 agosto 1990, n. 232, sono estesi, dalla data di entrata in vigore della presente legge, anche alle lavoratrici madri appartenenti ai corpi di polizia municipale.

Art. 15.

Al fine di conferire organicità e sistematicità alle norme in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Governo è delegato ad emanare un decreto legislativo recante il testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia, nel rispetto dei seguenti princípi e criteri direttivi:

a) puntuale individuazione del testo vigente delle norme;

b) esplicita indicazione delle norme abrogate, anche implicitamente, da successive disposizioni;

c) coordinamento formale del testo delle disposizioni vigenti, apportando, nei limiti di detto coordinamento, le modifiche necessarie per garantire la coerenza logica e sistematica della normativa, anche al fine di adeguare e semplificare il linguaggio normativo;

d) esplicita indicazione delle disposizioni, non inserite nel testo unico, che restano comunque in vigore;

e) esplicita abrogazione di tutte le rimanenti disposizioni, non richiamate, con espressa indicazione delle stesse in apposito allegato al testo unico;

f) esplicita abrogazione delle norme secondarie incompatibili con le disposizioni legislative raccolte nel testo unico.

2. Lo schema del decreto legislativo di cui al comma 1 è deliberato dal Consiglio dei ministri ed è trasmesso, con apposita relazione cui è allegato il parere del Consiglio di Stato, alle competenti Commissioni parlamentari permanenti, che esprimono il parere entro quarantacinque giorni dall'assegnazione.

Entro un anno dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo di cui al comma 1 possono essere emanate, nel rispetto dei princípi e criteri direttivi di cui al medesimo comma 1 e con le modalità di cui al comma 2, disposizioni correttive del testo unico.

Art. 16.

1. L'Istituto nazionale di statistica (ISTAT) assicura un flusso informativo quinquennale sull'organizzazione dei tempi di vita della popolazione attraverso la rilevazione sull'uso del tempo, disaggregando le informazioni per sesso e per età.

Art. 17.

1. Nei casi di astensione dal lavoro disciplinati dalla presente legge, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, al rientro nella stessa unità produttiva ove erano occupati al momento della richiesta di astensione o di congedo o in altra ubicata nel medesimo comune; hanno altresí diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

All'articolo 2 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, è aggiunto, in fine, il seguente comma:

"Al termine del periodo di interdizione dal lavoro previsto dall'articolo 4 della presente legge le lavoratrici hanno diritto, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gestazione o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino; hanno altresí diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti".

3. I contratti collettivi di lavoro possono prevedere condizioni di maggior favore rispetto a quelle previste dalla presente legge.

4. Sono abrogate le disposizioni legislative incompatibili con la presente legge ed in particolare l'articolo 7 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.

Art. 18.

1. Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo di cui agli articoli 3, 4, 5, 6 e 13 della presente legge è nullo.

2. La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento deve essere convalidata dal Servizio ispezione della direzione provinciale del lavoro.

Capo V
MODIFICHE ALLA LEGGE 5 FEBBRAIO 1992, N. 104

Art. 19.

All'articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) al comma 3, dopo le parole: "permesso mensile" sono inserite le seguenti: "coperti da contribuzione figurativa";

b) al comma 5, le parole: ", con lui convivente," sono soppresse;

c) al comma 6, dopo le parole: "può usufruire" è inserita la seguente: "alternativamente".

Art. 20.

1. Le disposizioni dell'articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, come modificato dall'articolo 19 della presente legge, si applicano anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto nonché ai genitori ed ai familiari lavoratori, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assistono con continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado portatore di handicap, ancorché non convivente.

Capo VI
NORME FINANZIARIE

Art. 21.

1. All'onere derivante dall'attuazione delle disposizioni degli articoli da 3 a 20, esclusi gli articoli 6 e 9, della presente legge, valutato in lire 298 miliardi annue a decorrere dall'anno 2000, si provvede, quanto a lire 273 miliardi annue a decorrere dall'anno 2000, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all'articolo 3 del decreto-legge 20 gennaio 1998, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla legge 20 marzo 1998, n. 52, concernente il Fondo per l'occupazione; quanto a lire 25 miliardi annue a decorrere dall'anno 2000, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all'articolo 1 della legge 28 agosto 1997, n. 285.

2. Il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica è autorizzato ad apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio.

Capo VII
TEMPI DELLE CITTÀ

Art. 22.

1. Entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge le regioni definiscono, con proprie leggi, ai sensi dell'articolo 36, comma 3, della legge 8 giugno 1990, n. 142, e successive modificazioni, qualora non vi abbiano già provveduto, norme per il coordinamento da parte dei comuni degli orari degli esercizi commerciali, dei servizi pubblici e degli uffici periferici delle amministrazioni pubbliche, nonché per la promozione dell'uso del tempo per fini di solidarietà sociale, secondo i principi del presente capo.

2. Le regioni prevedono incentivi finanziari per i comuni, anche attraverso l'utilizzo delle risorse del Fondo di cui all'articolo 28, ai fini della predisposizione e dell'attuazione dei piani territoriali degli orari di cui all'articolo 24 e della costituzione delle banche dei tempi di cui all'articolo 27.

3. Le regioni possono istituire comitati tecnici, composti da esperti in materia di progettazione urbana, di analisi sociale, di comunicazione sociale e di gestione organizzativa, con compiti consultivi in ordine al coordinamento degli orari delle città e per la valutazione degli effetti sulle comunità locali dei piani territoriali degli orari.

4. Nell'ambito delle proprie competenze in materia di formazione professionale, le regioni promuovono corsi di qualificazione e riqualificazione del personale impiegato nella progettazione dei piani territoriali degli orari e nei progetti di riorganizzazione dei servizi.

Le leggi regionali di cui al comma 1 indicano:

a) criteri generali di amministrazione e coordinamento degli orari di apertura al pubblico dei servizi pubblici e privati, degli uffici della pubblica amministrazione, dei pubblici esercizi commerciali e turistici, delle attività culturali e dello spettacolo, dei trasporti;

b) i criteri per l'adozione dei piani territoriali degli orari;

c) criteri e modalità per la concessione ai comuni di finanziamenti per l'adozione dei piani territoriali degli orari e per la costituzione di banche dei tempi, con priorità per le iniziative congiunte dei comuni con popolazione non superiore a 30.000 abitanti.

Le regioni a statuto speciale e le province autonome di Trento e di Bolzano provvedono secondo le rispettive competenze.

Art. 23

1. I comuni con popolazione superiore a 30.000 abitanti attuano, singolarmente o in forma associata, le disposizioni dell'articolo 36, comma 3, della legge 8 giugno 1990, n. 142, e successive modificazioni, secondo le modalità stabilite dal presente capo, nei tempi indicati dalle leggi regionali di cui all'articolo 22, comma 1, e comunque non oltre un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge.

2. In caso di inadempimento dell'obbligo di cui al comma 1, il presidente della giunta regionale nomina un commissario ad acta.

3. I comuni con popolazione non superiore a 30.000 abitanti possono attuare le disposizioni del presente capo in forma associata.

Art. 24.

1. Il piano territoriale degli orari, di seguito denominato "piano", realizza le finalità di cui all'articolo 1, comma 1, lettera c), ed è strumento unitario per finalità ed indirizzi, articolato in progetti, anche sperimentali, relativi al funzionamento dei diversi sistemi orari dei servizi urbani e alla loro graduale armonizzazione e coordinamento.

2. I comuni con popolazione superiore a 30.000 abitanti sono tenuti ad individuare un responsabile cui è assegnata la competenza in materia di tempi ed orari e che partecipa alla conferenza dei dirigenti, ai sensi della legge 8 giugno 1990, n. 142, e successive modificazioni.

3. I comuni con popolazione non superiore a 30.000 abitanti possono istituire l'ufficio di cui al comma 2 in forma associata.

4. Il sindaco elabora le linee guida del piano. A tale fine attua forme di consultazione con le amministrazioni pubbliche, le parti sociali, nonché le associazioni previste dall'articolo 6 della legge 8 giugno 1990, n. 142, e successive modificazioni, e le associazioni delle famiglie.

5. Nell'elaborazione del piano si tiene conto degli effetti sul traffico, sull'inquinamento e sulla qualità della vita cittadina degli orari di lavoro pubblici e privati, degli orari di apertura al pubblico dei servizi pubblici e privati, degli uffici periferici delle amministrazioni pubbliche, delle attività commerciali, ferme restando le disposizioni degli articoli da 11 a 13 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 114, nonché delle istituzioni formative, culturali e del tempo libero.

6. Il piano è approvato dal consiglio comunale su proposta del sindaco ed è vincolante per l'amministrazione comunale, che deve adeguare l'azione dei singoli assessorati alle scelte in esso contenute. Il piano è attuato con ordinanze del sindaco.

Art. 25.

Per l'attuazione e la verifica dei progetti contenuti nel piano di cui all'articolo 24, il sindaco istituisce un tavolo di concertazione, cui partecipano:

a) il sindaco stesso o, per suo incarico, il responsabile di cui all'articolo 24, comma 2;

b) il prefetto o un suo rappresentante;

c) il presidente della provincia o un suo rappresentante;

d) i presidenti delle comunità montane o loro rappresentanti;

e) un dirigente per ciascuna delle pubbliche amministrazioni non statali coinvolte nel piano;

f) rappresentanti sindacali degli imprenditori della grande, media e piccola impresa, del commercio, dei servizi, dell'artigianato e dell'agricoltura;

g) rappresentanti sindacali dei lavoratori;

h) il provveditore agli studi ed i rappresentanti delle università presenti nel territorio;

i) i presidenti delle aziende dei trasporti urbani ed extraurbani, nonché i rappresentanti delle aziende ferroviarie.

2. Per l'attuazione del piano di cui all'articolo 24, il sindaco promuove accordi con i soggetti pubblici e privati di cui al comma 1.

3. In caso di emergenze o di straordinarie necessità dell'utenza o di gravi problemi connessi al traffico e all'inquinamento, il sindaco può emettere ordinanze che prevedano modificazioni degli orari.

4. Le amministrazioni pubbliche, anche territoriali, sono tenute ad adeguare gli orari di funzionamento degli uffici alle ordinanze di cui al comma 3.

5. I comuni capoluogo di provincia sono tenuti a concertare con i comuni limitrofi, attraverso la conferenza dei sindaci, la riorganizzazione territoriale degli orari. Alla conferenza partecipa un rappresentante del presidente della provincia.

Art. 26.

1. Le articolazioni e le scansioni degli orari di apertura al pubblico dei servizi della pubblica amministrazione devono tenere conto delle esigenze dei cittadini che risiedono, lavorano ed utilizzano il territorio di riferimento.

2. Il piano di cui all'articolo 24, ai sensi del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, e successive modificazioni, può prevedere modalità ed articolazioni differenziate degli orari di apertura al pubblico dei servizi della pubblica amministrazione.

3. Le pubbliche amministrazioni, attraverso l'informatizzazione dei relativi servizi, possono garantire prestazioni di informazione anche durante gli orari di chiusura dei servizi medesimi e, attraverso la semplificazione delle procedure, possono consentire agli utenti tempi di attesa più brevi e percorsi più semplici per l'accesso ai servizi.

Art. 27.

1. Per favorire lo scambio di servizi di vicinato, per facilitare l'utilizzo dei servizi della città e il rapporto con le pubbliche amministrazioni, per favorire l'estensione della solidarietà nelle comunità locali e per incentivare le iniziative di singoli e gruppi di cittadini, associazioni, organizzazioni ed enti che intendano scambiare parte del proprio tempo per impieghi di reciproca solidarietà e interesse, gli enti locali possono sostenere e promuovere la costituzione di associazioni denominate "banche dei tempi".

2. Gli enti locali, per favorire e sostenere le banche dei tempi, possono disporre a loro favore l'utilizzo di locali e di servizi e organizzare attività di promozione, formazione e informazione. Possono altresí aderire alle banche dei tempi e stipulare con esse accordi che prevedano scambi di tempo da destinare a prestazioni di mutuo aiuto a favore di singoli cittadini o della comunità locale. Tali prestazioni devono essere compatibili con gli scopi statutari delle banche dei tempi e non devono costituire modalità di esercizio delle attività istituzionali degli enti locali.

Art. 28

1. Nell'elaborare le linee guida del piano di cui all'articolo 24, il sindaco prevede misure per l'armonizzazione degli orari che contribuiscano, in linea con le politiche e le misure nazionali, alla riduzione delle emissioni di gas inquinanti nel settore dei trasporti. Dopo l'approvazione da parte del consiglio comunale, i piani sono comunicati alle regioni, che li trasmettono al Comitato interministeriale per la programmazione economica (CIPE) indicandone, ai soli fini del presente articolo, l'ordine di priorità.

2. Per le finalità del presente articolo è istituito un Fondo per l'armonizzazione dei tempi delle città, nel limite massimo di lire 15 miliardi annue a decorrere dall'anno 2001. Alla ripartizione delle predette risorse provvede il CIPE, sentita la Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281.

3. Le regioni iscrivono le somme loro attribuite in un apposito capitolo di bilancio, nel quale confluiscono altresí eventuali risorse proprie, da utilizzare per spese destinate ad agevolare l'attuazione dei progetti inclusi nel piano di cui all'articolo 24 e degli interventi di cui all'articolo 27.

I contributi di cui al comma 3 sono concessi prioritariamente per:

a) associazioni di comuni;

b) progetti presentati da comuni che abbiano attivato forme di coordinamento e cooperazione con altri enti locali per l'attuazione di specifici piani di armonizzazione degli orari dei servizi con vasti bacini di utenza;

c) interventi attuativi degli accordi di cui all'articolo 25, comma 2.

5. La Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, è convocata ogni anno, entro il mese di febbraio, per l'esame dei risultati conseguiti attraverso l'impiego delle risorse del Fondo di cui al comma 2 e per la definizione delle linee di intervento futuro. Alle relative riunioni sono invitati i Ministri del lavoro e della previdenza sociale, per la solidarietà sociale, per la funzione pubblica, dei trasporti e della navigazione e dell'ambiente, il presidente della società Ferrovie dello Stato spa, nonché i rappresentanti delle associazioni ambientaliste e del volontariato, delle organizzazioni sindacali e di categoria.

6. Il Governo, entro il mese di luglio di ogni anno e sulla base dei lavori della Conferenza di cui al comma 5, presenta al Parlamento una relazione sui progetti di riorganizzazione dei tempi e degli orari delle città.

7. All'onere derivante dall'istituzione del Fondo di cui al comma 2 si provvede mediante utilizzazione delle risorse di cui all'articolo 8, comma 10, lettera f), della legge 23 dicembre 1998, n. 448.

PROT. 2416/00/Circ 46

OGGETTO: Art. 12 legge 8 marzo 2000, n. 53, recante disposizioni in materia di flessibilità dell'astensione obbligatoria nel periodo di gestazione e puerperio della donna lavoratrice.

L'art. 12, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53, entrata in vigore il 28 marzo 2000, ha introdotto la facoltà, per le lavoratrici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, di utilizzare in forma flessibile il periodo dell'interdizione obbligatoria dal lavoro di cui all'art. 4 - lett. a) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, posticipando un mese dell'astensione prima del parto al periodo successivo al parto.

L'articolo dispone, inoltre, al comma 2, che con successivo decreto interministeriale dovranno essere individuati i lavori per i quali è escluso l'esercizio della predetta facoltà.

Ciò premesso, questo Ministero, di intesa con il Ministero della sanità e con il Dipartimento per gli affari sociali della Presidenza del consiglio dei ministri, ritiene che, nelle more dell'emanazione di detto decreto, il ricorso all'opzione di cui trattasi sia immediatamente esercitabile in presenza dei seguenti presupposti:

a. assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta;

b. assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente Direzione provinciale del lavoro - Servizio ispezione del lavoro - ai sensi dell'art. 5 della legge n. 1204/71;

c. venir meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza;

d. assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall'ambiente di lavoro e/o dall'articolazione dell'orario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potrà comunque essere consentito, ai fini dell'esercizio dell'opzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dell'orario di lavoro;

e. assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.

Le lavoratrici interessate, ai fini del rilascio della prevista certificazione sanitaria, dovranno fornire ogni utile informazione circa le sopradescritte condizioni, esibendo copia dell'eventuale provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dal Servizio ispezione del lavoro.

Va precisato che l'art. 12 della legge in oggetto non introduce una nuova specifica ipotesi di sorveglianza medica, ma intende tener conto delle situazioni lavorative per le quali la legislazione di salute e sicurezza sul lavoro già richiede una sorveglianza sanitaria.

Pertanto, solo ove ricorra tale ultima fattispecie, la lavoratrice gestante dovrà procurarsi la certificazione del medico competente attestante l'assenza di rischi per lo stato di gestazione in conformità al punto d).

La lavoratrice interessata all'opzione è tenuta a richiedere, comunque, la certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.

Nell'ipotesi dell'assenza dell'obbligo di sorveglianza sanitaria sul lavoro, il predetto medico specialista, sulla base delle informazioni fornite dalla lavoratrice sull'attività svolta, esprime altresì una valutazione circa la compatibilità delle mansioni e delle relative modalità di svolgimento ai fini della tutela della salute della gestante e del nascituro.

La lavoratrice che intende avvalersi dell'opzione in discorso deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e all'ente erogatore dell'indennità di maternità, corredata della o delle certificazioni sanitarie di cui sopra, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

Resta inteso che, ove sussista l'obbligo di sorveglianza sanitaria, l'opzione è esercitabile solo se entrambe le attestazioni mediche indichino l'assenza di controindicazioni per il lavoro da svolgere.

Non appare superfluo evidenziare, infine, che per "medico specialista" la norma intende il medico ostetrico-ginecologo del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Per quanto attiene al "medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro", questi va identificato con quello nominato dal datore di lavoro, ai sensi dell'art. 4, comma 4, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, nei casi previsti dall'articolo 16 dello stesso decreto legislativo.

Quanto sopra si comunica per norma e conoscenza, anche al fine della più ampia divulgazione ai soggetti preposti all'applicazione della disposizione in argomento.

In particolare, si invitano le Direzioni regionali e provinciali del lavoro in indirizzo a provvedere alla diffusione della presente circolare sul territorio, informandone le associazioni sindacali.

- La persona handicappata che lavora può fruire di permessi"" a giorni"" o di permessi"" ad ore"". -- Il genitore di persona handicappata minorenne può fruire dei permessi dell'art. 33, commi 1, 2 e 3, anche quando l'altro genitore non ne ha diritto. -- I genitori di persone handicappate maggiorenni e i parenti ed affini entro il 3° grado possono utilizzare i giorni di permesso anche se non convivono con il soggetto handicappato, purché gli prestino assistenza in via continuativa ed esclusiva.-- Data di accertamento dell'handicap e data di decorrenza dei permessi.-- Giorni di permesso in caso di part time verticale.- Giorni di permesso per i lavoratori agricoli stagionali con contratto di almeno un mese.-

PROGETTO PRESTAZIONI A SOSTEGNO DEL REDDITO

Ai Dirigenti centrali e periferici
Ai Direttori delle Agenzie
Ai Coordinatori generali, centrali e periferici dei Rami professionali
Al Coordinatore generale Medico legale e Dirigenti Medici

e, per conoscenza,

Al Presidente
Ai Consiglieri di Amministrazione
Al Presidente e ai Membri del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza
Al Presidente e ai Membri del Collegio dei Sindaci
Al Magistrato della Corte dei Conti delegato all’esercizio del controllo
Ai Presidenti dei Comitati amministratori di fondi, gestioni e casse
Al Presidente della Commissione centrale per l’accertamento e la riscossione dei contributi agricoli unificati
Ai Presidenti dei Comitati regionali
Ai Presidenti dei Comitati provinciali

Allegati 1

OGGETTO: Benefici a favore delle persone handicappate.

La persona handicappata che lavora può fruire di permessi" a giorni" o di permessi" ad ore". ·Il genitore di persona handicappata minorenne può fruire dei permessi dell’art. 33, commi 1, 2 e 3, anche quando l’altro genitore non ne ha diritto. ·I genitori di persone handicappate maggiorenni e i parenti ed affini entro il 3° grado possono utilizzare i giorni di permesso anche se non convivono con il soggetto handicappato, purché gli prestino assistenza in via continuativa ed esclusiva. Data di accertamento dell’handicap e data di decorrenza dei permessi. Giorni di permesso in caso di part time verticale. ·Giorni di permesso per i lavoratori agricoli stagionali con contratto di almeno un mese.

Si premette che, se pure nel corso delle presenti istruzioni, si indicano genericamente persone "handicappate", senza altra precisazione, ci si riferisce comunque sempre alle persone con handicap in situazioni di gravità, di cui al 3° comma dell’art. 3 della legge n. 104/1992, non ricoverate a tempo pieno (art. 33, commi 1, 2 e 3 della legge n. 104/1992).

Gli artt. 19 e 20 della legge 8 marzo 2000, n. 53 hanno apportato modifiche alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33.

Il comma 6 dell’art. 33 della legge n. 104/92 prevede, tra l’altro, che la persona handicappata che lavora può "usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3 (rispettivamente, permessi "ad ore" e permessi "a giorni").

L’art. 19, lett. c), della legge 8.3.2000, n. 53 stabilisce che al comma 6 dell’art. 33 della legge 104/92, dopo le parole "può usufruire", è inserita la seguente: "alternativamente".

La presente norma conferma quindi il criterio in vigore (v. par. 1, lett. B, della circ. 37 del 18.2.99), secondo cui la persona handicappata che lavora può beneficiare, alternativamente, o dei permessi "ad ore" o dei permessi "a giorni".

Peraltro, mentre si ribadisce, in linea generale, che il tipo di permesso richiesto (a giorni od ad ore), può essere senz’altro cambiato da un mese all’altro previa semplice modifica della domanda a suo tempo avanzata, e non, in linea di massima, nell’ambito del singolo mese di calendario, si precisa che la variazione può essere eccezionalmente consentita, anche nell’ambito di ciascun mese, nel caso in cui sopraggiungano esigenze improvvise, non prevedibili all’atto della richiesta di permessi, esigenze che, peraltro, devono essere opportunamente documentate dal lavoratore.

In tal caso, la modifica dei permessi va effettuata adottando i criteri rilevabili dagli esempi seguenti.

Si supponga che un lavoratore, con orario giornaliero lavorativo di 8 ore per 5 giorni alla settimana, abbia già beneficiato, in un determinato mese, di riposi orari per 20 ore, e che successivamente documenti la necessità di utilizzare i giorni in luogo dei restanti permessi orari. Le 20 ore fruite dovranno essere convertite in giorni, con eventuale arrotondamento all’unità inferiore se la frazione di giorno è pari o inferiore allo 0,50, ovvero all’unità superiore se la frazione supera lo 0,50. Nell’esempio, quindi, si ha: 20 ore: 8 = 2,50 gg. (e cioè 2 gg. arrotondati). Il lavoratore ha fruito di ore corrispondenti a 2 gg. e quindi può chiedere 1 giorno di permesso senza diritto ad ulteriori permessi orari nel mese. Se, invece, avesse già fruito di 21 ore (equivalenti a 2,62 gg. = 3 gg. arrotondati) non potrebbe più fruire neppure di 1 giorno di permesso, sempre relativamente a quel mese. Analogo calcolo va effettuato nel caso inverso, se si tratta, cioè, di convertire i giorni in ore. Se, ad esempio, lo stesso lavoratore ha utilizzato 2 giorni di permesso, potrà fruire, in quel determinato mese, di 8 ore di riposo, in luogo del giorno di permesso che non intende più utilizzare.

L’art. 20 della legge 53/2000 stabilisce: "Le disposizioni dell’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, come modificato dall’art. 19 della presente legge, si applicano anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto nonché ai genitori ed ai familiari lavoratori, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assistono con continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado portatore di handicap, ancorché non convivente".

Va preliminarmente chiarito che l’art. 20, secondo cui le disposizioni dell’art. 33 si applicano anche quando l’altro genitore non ha diritto, è da intendere riferito ai (soli) figli handicappati minorenni.

E’ da ritenere esclusa la applicabilità dello stesso art. 20 nella parte in cui prevede la continuità e la esclusività dell’assistenza alla persona handicappata da parte del lavoratore; ciò, anche nel presupposto che per i figli minorenni non va richiesta la convivenza, come anche precisato con circ. n. 80/95.

Tanto premesso, in base alla nuova norma è ora possibile per il genitore lavoratore fruire del prolungamento dell’astensione facoltativa o dei riposi orari fino ai 3 anni di età del bambino nonché dei giorni di permesso dopo i 3 anni e fino ai 18, anche qualora l’altro genitore non abbia diritto a tali benefici (perché, ad esempio, è casalingo/a, non svolge attività lavorativa, è lavoratore autonomo ecc.).

Nel caso in cui, invece, entrambi i genitori siano lavoratori dipendenti, i permessi continuano a spettare ad entrambi, ma in maniera alternativa. Ciò significa che possono spettare indifferentemente alla madre o al padre, ma non con fruizione contemporanea, fatto salvo quanto precisato al par. 2.2.3.

Il comma 1 dell’art. 33 della legge 104/92 stabilisce che la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore handicappato grave, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni (di età del bambino) del periodo di astensione facoltativa.

In proposito si rammenta che, trattandosi di astensione facoltativa, sia pure prolungata, con diritto alla indennità pari al 30% della retribuzione per tutto il periodo, il rapporto di lavoro deve continuare ad essere in atto, con obbligo di prestazione dell’attività lavorativa, anche durante il prolungamento; si ricorda anche che per i lavoratori agricoli a tempo determinato il diritto alla astensione facoltativa ed al suo prolungamento è subordinato all’iscrizione negli elenchi validi per ciascun anno di riferimento (anno precedente a quello di astensione).

Peraltro, con riferimento alle innovazioni apportate dalla legge 53/2000, occorre fare alcune precisazioni in merito alle interrelazioni tra l’astensione facoltativa "normale" ed il suo prolungamento.

E’ da ritenere, infatti, che la norma dell’art. 20 della stessa legge 53 non abbia inteso escludere, per i genitori di persone handicappate, né la possibilità di fruire, come gli altri, della normale astensione facoltativa entro gli otto anni di età del bambino, né la possibilità di beneficiare del prolungamento della astensione facoltativa fino a tre anni di età del bambino; non ha quindi posto come condizione per il prolungamento stesso il precedente godimento della integrale astensione normale.

Tenendo conto di tali considerazioni, diventa possibile ammettere il prolungamento da parte di un genitore (alternativamente, madre o padre) anche quando non sia stato in precedenza esaurito il periodo della "normale" astensione facoltativa.

Se ciò si verifica, peraltro, il fatto che l’ulteriore periodo di astensione sia qualificato come "prolungamento" non può non comportare riflessi: pertanto in linea generale il prolungamento stesso potrà iniziare solo dopo il periodo della normale astensione facoltativa teoricamente fruibile dalla madre (6 mesi), periodo che inizia a decorrere dal giorno successivo alla fine dell’astensione obbligatoria e che ordinariamente è pari a nove mesi successivi al parto.

Fermo restando che il godimento del "normale" periodo di astensione può essere spostato fino all’8° anno di età del bambino, nei casi in cui uno dei genitori non appartenga a categoria avente diritto all’astensione obbligatoria e/o a quella facoltativa dal lavoro, si precisa:

• se è solo il padre che lavora, il prolungamento in questione è riconoscibile dal giorno successivo alla scadenza del proprio teorico periodo di "normale" astensione facoltativa, e cioè di 7 mesi, a partire dalla data di nascita del bambino;

• se si tratta di "genitore solo" -padre o madre- (1), il prolungamento è riconoscibile dal giorno successivo alla scadenza del teorico particolare periodo di astensione (10 mesi);

• se la madre è lavoratrice non avente diritto all’astensione facoltativa e, quindi, al suo prolungamento, il padre può fruire del prolungamento dal giorno successivo alla scadenza del proprio teorico periodo di "normale" astensione facoltativa (7 mesi), decorrente dalla fine dell’astensione obbligatoria della madre;

• se la madre è lavoratrice autonoma, il padre può fruire del prolungamento dal giorno successivo alla scadenza del proprio teorico periodo di "normale" astensione facoltativa (7 mesi), decorrente dalla fine del periodo (3 mesi) di astensione facoltativa della madre, decorrente, a sua volta, dal giorno successivo al periodo indennizzabile dopo il parto (3 mesi).

Nel caso in cui, invece, la "normale" astensione facoltativa sia stata fruita in tutto o in parte, prima del prolungamento, da uno o da entrambi i genitori, si avranno le seguenti situazioni di fruibilità dei residui periodi di "normale"astensione facoltativa:

• se la madre ha beneficiato di 6 mesi prima del prolungamento, il padre può usufruire di 5 mesi di astensione facoltativa "normale" sia entro il 3° anno di età del bambino, sia fra il 3° e l’8° anno (mesi peraltro indennizzabili, in entrambi i casi, solo in presenza di determinate condizioni reddituali: v. circ. n. 109 del 6.6.2000);

• se il padre ha beneficiato di 7 mesi prima del prolungamento, la madre può usufruire di 4 mesi di astensione facoltativa "normale" sia entro il 3° anno di età del bambino, sia fra il 3° e l’8° anno (mesi soggetti a limiti di indennizzabilità analoghi a quelli di cui all’alinea precedente);

• se entrambi i genitori si sono ripartiti i periodi di astensione facoltativa "normale", con conseguente prolungamento da parte di un genitore, ovvero con prolungamento alternativo da parte di entrambi, il genitore che eventualmente non abbia utilizzato il proprio periodo residuo (fruibile peraltro sempre entro il limite complessivo di 10 o 11 mesi), può completarlo sia entro il 3° anno di età del bambino, sia fra i 3° e l’8° anno, con i suddetti limiti di indennizzabilità.

2.2.2 - Riposi orari fino a tre anni di età del bambino handicappato

Il comma 2 dell’art. 33 della legge 104 prevede la possibilità per i genitori di fruire di riposi orari fino a tre anni di età del bambino, in alternativa al prolungamento dell’astensione facoltativa; si rammenta che, per uniforme applicazione della disposizione sia nel settore privato che in quello pubblico, il numero di ore di riposo spettanti è da rapportare alla durata dell’orario giornaliero di lavoro (2 ore per orario pari o superiore a 6 ore, 1 ora in caso contrario).

Fino ad 1 anno di età i riposi non sono quelli alternativi al prolungamento dell’astensione facoltativa, ma quelli c.d. per allattamento del nuovo art. 10 della legge 1204 (v. in proposito circ. 109/ 2000). Ciò significa che, conformemente alle istruzioni della circolare suddetta, durante l’utilizzo di questi riposi orari da parte della madre, il padre può fruire della astensione facoltativa "normale", e che, invece, l’utilizzo della astensione facoltativa "normale" da parte della madre preclude la fruizione dei riposi orari da parte del padre.

Tra il 2° e il 3° anno di età del bambino, i riposi orari diventano quelli alternativi al prolungamento dell’astensione facoltativa.

Si sottolinea che anche tali riposi, come il prolungamento dell’astensione di cui al paragrafo precedente, spettano in maniera alternativa tra i due genitori, e, trattandosi di beneficio che sostituisce il prolungamento, l’utilizzo dei riposi orari da parte di un genitore non esclude, secondo i criteri utilizzati per l’astensione suddetta, che l’altro possa godere della "normale" astensione facoltativa eventualmente ancora spettantegli.

Analogamente al prolungamento dell’astensione facoltativa ed ai riposi orari, i giorni di permesso possono essere usufruiti dai genitori (di figli minorenni) alternativamente, ma il numero massimo mensile (3 gg.) può essere ripartito tra i genitori stessi anche con assenze contestuali dal rispettivo lavoro (ad esempio, madre 2 gg., padre 1 giorno, anche coincidente con uno dei due giorni della madre).

L’alternatività, in sostanza, si intende riferita solo al numero complessivo dei giorni di riposo fruibili nel mese (tre).
I giorni di permesso possono essere utilizzati da un genitore anche quando l’altro fruisce della "normale" astensione facoltativa.

In base all’art. 20 della legge 53, i genitori e i familiari lavoratori di persone handicappate possono fruire dei giorni di permesso mensile anche se il portatore di handicap non è convivente a condizione che l’assistenza sia continua ed esclusiva, requisiti che devono sussistere contemporaneamente.

Si rammenta (v. par. 2.2) che i genitori qui presi in considerazione sono quelli di figli maggiorenni.

La "continuità" consiste nell’effettiva assistenza del soggetto handicappato, per le sue necessità quotidiane, da parte del lavoratore, genitore o parente del soggetto stesso, per il quale vengono richiesti i giorni di permesso.

Pertanto la continuità di assistenza non è individuabile nei casi di oggettiva lontananza delle abitazioni, lontananza da considerare non necessariamente in senso spaziale, ma anche soltanto semplicemente temporale.

La "esclusività" va intesa nel senso che il lavoratore richiedente i permessi deve essere l’unico soggetto che presta assistenza alla persona handicappata: la esclusività stessa non può perciò considerarsi realizzata quando il soggetto handicappato non convivente con il lavoratore richiedente, risulta convivere, a sua volta, in un nucleo familiare in cui sono presenti lavoratori che beneficiano dei permessi per questo stesso handicappato, ovvero soggetti non lavoratori in grado di assisterlo.

Se il lavoratore richiedente i permessi è convivente con la persona handicappata continua ad essere implicito -anche tenendo conto dei criteri enunciati dal Consiglio di Stato con parere n. 784/95- che ai fini della concessione dei permessi non debbano essere presenti nella famiglia altri soggetti che possano fornire assistenza.

Si confermano, pertanto, le istruzioni precedenti (v. circ. n. 80/95) che subordinano la concessione dei permessi alla inesistenza, nel nucleo familiare, di soggetti non lavoratori in grado di assistere la persona handicappata.

Oltre ai motivi, obiettivamente rilevanti, di impossibilità all’assistenza da parte del genitore non lavoratore, indicati nella circ. 37/99 (par. 2, lett. A), da ritenere applicabili non solo al genitore suddetto, ma anche ad altro familiare (ugualmente non lavoratore e unico altro soggetto in grado di prestare assistenza) (2), si elencano gli ulteriori motivi di impossibilità di assistenza da parte di soggetti non lavoratori conviventi con il soggetto handicappato individuati dal Comitato amministratore G.I.A.S con deliberazione n. 32 del 7.3.2000 (all. 1), per i quali, quindi, al lavoratore (genitore o parente o affine entro il 3° grado (3), convivente o meno -v. par 2.3 e 2.4- con l’handicappato) possono essere riconosciuti i permessi, senza necessità di valutazioni medico-legali:

• riconoscimento, da parte dell’INPS o di altri Enti pubblici, di pensioni che presuppongano, di per sé, una incapacità al lavoro pari al 100% (quali le pensioni di inabilità o analoghe provvidenze in qualsiasi modo denominate);

• riconoscimento, da parte dell’INPS o di altri Enti pubblici, di pensioni, o di analoghe provvidenze in qualsiasi modo denominate (quali le pensioni di invalidità civile, gli assegni di invalidità INPS, le rendite INAIL, e simili), che individuino, direttamente o indirettamente, una infermità superiore ai 2/3;

• età inferiore ai 18 anni (anche nel caso in cui il familiare non sia studente);

• infermità temporanea per i periodi di ricovero ospedaliero;

• età superiore ai 70 anni, in presenza di una qualsiasi invalidità comunque riconosciuta; per gli invalidi di età inferiore a 70 anni, possono essere applicati i criteri di cui al capoverso successivo.

I motivi di carattere sanitario, debitamente documentati, del familiare non lavoratore, come ad esempio le infermità temporanee che non diano luogo a ricovero ospedaliero, dovranno essere valutati dal medico di Sede al fine di stabilire se e per quale periodo, in relazione alla natura dell’handicap del disabile nonché al tipo di affezione del familiare non lavoratore, sussista una impossibilità, per quest’ultimo, di prestare assistenza.

Inoltre un ulteriore motivo di impedimento -ugualmente identificato, in altra circostanza, dal Comitato G.I.A.S.- all’assistenza da parte del familiare non lavoratore convivente con la persona handicappata può essere quello determinato dalla mancanza di patente di guida del non lavoratore; motivo valido, peraltro, solo se il lavoratore documenta la necessità di trasportare, nei giorni richiesti, il figlio o parente handicappato per visite mediche, terapie specifiche e simili e dichiara l’impossibilità di far trasportare la persona handicappata da altri soggetti conviventi non lavoratori, in quanto sprovvisti di patente di guida.

Ad integrazione di quanto previsto dalla circ. 80/95 (par. 1, 16° cpv. e nota 6) si precisa che le indennità per le agevolazioni di cui ai commi 1, 2 e 3 dell’art. 33 della legge 104/92, possono essere riconosciute, sempre che vi sia stata effettiva astensione dal lavoro, a partire da una data diversa da quella di rilascio dell’attestato (o certificato o verbale) relativo al riconoscimento dell’handicap grave da parte della speciale Commissione medica A.S.L., non solo qualora nello stesso sia espressamente indicata una validità decorrente da data anteriore a quella del riconoscimento dell’handicap grave, ma in tutti i casi in cui la formulazione della diagnosi da parte della Commissione sia tale (ad es. quanto è presente il riferimento ad una eziologia prenatale) da far considerare l’handicap grave senza dubbio esistente da data anteriore a quella di presentazione alla ASL della domanda di riconoscimento (non anteriore comunque a quella di presentazione all’INPS e al datore di lavoro della relativa domanda).

In caso di contratto di lavoro part time verticale, con attività lavorativa (ad orario pieno o ad orario ridotto) limitata ad alcuni giorni del mese, il numero dei giorni di permesso spettanti va ridimensionato proporzionalmente.

Il risultato numerico va arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore:

Si procede infatti con la seguente proporzione: x : a = b : c (dove "a" corrisponde al n° dei gg. di lavoro effettivi; "b" a quello dei (3) gg. di permesso teorici; "c" a quello dei gg. lavorativi)

Si riporta un esempio di 8 giorni di lavoro al mese su un totale di 27 giorni lavorativi teoricamente eseguibili (l’azienda non effettua quindi la "settimana corta"). Perciò:

• x : 8 = 3 : 27

• x = 24 : 27;

• x = 0,8 (gg. di permesso, da arrotondare a 1).

Nel mese considerato spetterà quindi 1 solo giorno di permesso

In merito ai lavoratori agricoli a tempo determinato, nel confermare in via generale quanto previsto dalla circ. 80/95 (par. 5) circa la impossibilità della materiale fruizione di giorni di permesso per se stessi, quali portatori di handicap, o per i figli o i familiari handicappati, quando si tratta di lavoratori agricoli occupati "a giornata", si precisa che il riconoscimento dei giorni di permesso è possibile, invece, quando detti lavoratori sono occupati con contratto stagionale di durata pari almeno ad un mese, con previsione di attività lavorativa per 6 (o 5 giorni se viene effettuata "settimana corta") alla settimana. Tale possibilità è comunque da escludere per le frazioni di mese, vale a dire per i mesi in cui l’attività viene svolta solo per alcuni giorni.

La legge, all’articolo 19, lett. a), precisa che i permessi dell’articolo 33, comma 3, della legge n.1204/1992 (permessi "a giorni"), sono coperti da contribuzione figurativa.

I permessi di cui al comma 2 (permessi "ad ore") risultano ora coperti da contribuzione figurativa, riscattabili, oppure possono formare oggetto di versamenti volontari (v. nuovo art. 10 della legge n. 1204/71).

Sull’argomento saranno impartite disposizioni a parte.

Nell’attesa della revisione della modulistica attuale, la stessa potrà essere utilizzata, con gli opportuni adattamenti e con la presentazione delle dichiarazioni di responsabilità, laddove necessarie.

Si ricorda in proposito che le certificazioni mediche non possono essere sostituite da autocertificazioni.

IL DIRETTORE GENERALE TRIZZINO

Note

(1) - La situazione di "genitore solo" può verificarsi in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori, risultante da un provvedimento formale (v. circ. n. 109/2000, par. 1.3).

(2) - Si rammentano i "motivi obiettivamente rilevanti" indicati nella citata circolare, applicabili anche a persona non lavoratrice, diversa dal genitore, sempre che risulti essere l’unica in famiglia in grado di prestare assistenza:

grave malattia ·presenza in famiglia di più di tre minorenni ·presenza in famiglia di un bambino inferiore a 6 anni ·necessità di assistenza anche in ore notturne e anche da parte del lavoratore (da valutare a cura del medico di Sede).

(3) - Si riporta, ad ogni buon fine, quanto riepilogato nella nota (5) della circolare n. 80 del 24.3.1995 a proposito del computo dei gradi di parentela e di affinità:

"E' noto che i gradi di parentela si computano (art. 76 c.c.) conteggiando, per la parentela in linea retta, le generazioni, dal capostipite (escluso) al parente considerato; così ad es. la parentela nonno/nipote è di 2° grado, quella madre/figlio di 1° grado, e così via.

In linea collaterale, invece, si deve risalire dalla persona, generazione per generazione, al capostipite comune e poi così ridiscendere alla persona interessata, sempre escludendo dal conteggio il capostipite: ad esempio il grado di parentela tra fratelli è di 2° grado, quello zio/nipote è di 3° grado, quello tra cugini è di 4° grado (questi ultimi sono perciò esclusi dai benefici della legge).

L'affinità è il rapporto che unisce un coniuge con i parenti dell’altro coniuge (art. 78 c.c.). Il grado di affinità è il medesimo che ha il coniuge con il proprio parente: così ad esempio il grado di affinità suocero/nuora (o suocera/genero) è di 1° grado; quello tra cognati di è di 2° grado, e così via. Si sottolinea che gli affini di un coniuge non sono affini tra loro: così ad esempio la moglie del cognato di una persona non è affine con quest’ultima."

Allegato 1

I.N.P.S.

OGGETTO: Legge n. 104/92. Presenza, nella famiglia del soggetto handicappato grave, di familiare non lavoratore.

(Seduta del 7.3.2000)

visto l’art. 33, comma 3, della legge n. 104/92;

viste le disposizioni vigenti, secondo cui il riconoscimento della indennità relativa ai giorni di permesso previsti dall’art. 33, comma 3, della legge n. 104/92 è subordinato alla impossibilità, per altre persone presenti nella famiglia del soggetto handicappato grave, di assisterlo;

considerato che tale impossibilità è stata individuata nell’espletamento di una attività lavorativa, ovvero, qualora il familiare non sia lavoratore, nei "motivi obiettivamente rilevanti" di quest’ultimo, quali i gravi motivi di salute o un obiettivo insormontabile impedimento;

rilevato che determinate situazioni oggettive possono comportare effettivamente una impossibilità del familiare non lavoratore di prestare assistenza al portatore di handicap;

ritenuto che le anzidette situazioni oggettive, purché debitamente documentate, non necessitino di particolari accertamenti da parte dell’Istituto ai fini della concessione, alle condizioni previste, dei permessi in questione al lavoratore, genitore, parente o affine entro il terzo grado dell’handicappato;

tenuto conto che in caso di figlio minorenne l’obbligo di assistenza in capo ai genitori è da ritenere prevalente rispetto a quello di altri familiari;

1.Ai fini della concessione dei giorni di permesso previsti dall’art. 33, comma 3, della legge n. 104/92, qualora nella famiglia del portatore di handicap siano presenti familiari non lavoratori, le situazioni di impossibilità, per questi ultimi, di assistere l’handicappato sono individuabili al verificarsi delle seguenti ipotesi:

a) .riconoscimento, da parte dell’INPS o di altri Enti pubblici, di pensioni che presuppongano, di per sé, una incapacità al lavoro pari al 100% (quali le pensioni di inabilità o analoghe provvidenze in qualsiasi modo denominate)

b) .riconoscimento, da parte dell’INPS o di altri Enti pubblici, di pensioni, o di analoghe provvidenze in qualsiasi modo denominate (quali le pensioni di invalidità civile, gli assegni di invalidità INPS, le rendite INAIL, e simili), che individuino, direttamente o indirettamente, una infermità superiore ai 2/3;

c) età superiore ai 70 anni, in presenza di una qualsiasi invalidità comunque riconosciuta;

d) .età inferiore ai 18 anni (anche nel caso in cui non sia studente);

e) infermità temporanea per i periodi di ricovero ospedaliero.

2.Altre infermità temporanee, debitamente documentate, o, più in generale, i motivi di carattere sanitario, anch’essi debitamente documentati, del familiare non lavoratore dovranno essere valutati dal medico della Sede INPS al fine di stabilire se e per quale periodo, in relazione alla natura dell’handicap del disabile nonché al tipo di affezione del familiare non lavoratore, sussista una impossibilità, per quest’ultimo, di prestare assistenza.

3.In caso di genitori entrambi lavoratori e di figlio minorenne handicappato grave, la presenza di familiari non lavoratori non pregiudica la possibilità, per uno dei due genitori, di fruire, secondo le condizioni previste, dei permessi per assistere tale figlio.