Stefania Sidoli Responsabile Nazionale UIL Donne

Se osserviamo il modo con il quale stiamo andando verso il nuovo millennio, la prima impressione é che esso sia caratterizzato da aspetti fortemente positivi, con spazi entro i quali esercitare la libertà femminile più numerosi e diversi che nel passato. Tuttavia, approfondendo l'analisi con la capacità di guardare oltre gli aspetti più fortemente visibili della presenza delle donne, inevitabilmente viene fuori una realtà nella quale molte, anzi troppe, sono ancora le ombre.
La fine degli anni '70 e l'inizio degli '80 segnarono la massiccia entrata delle donne nel mercato del lavoro; gli anni 90 sono caratterizzati, invece, da una inversione del fenomeno con sacche di disoccupazione femminile assai preoccupanti.
In Europa lavora una donna su due, in Italia una su tre: Le italiane lavorano in assoluto il maggior numero di ore dentro e fuori la casa, con un aiuto da parte del proprio partner, nella maggioranza dei casi, ancora irrisorio. Sono in assoluto quelle che fanno meno figli, aiutate in questo da un welfare quantomeno discutibile per il modo con il quale si sta caratterizzando e per il modo con il quale si vogliono "costruire" le risposte ai problemi veri della famiglia attraverso interventi prevalentemente o di carattere economico o di supporto interno, e non attraverso servizi integrati di carattere pubblico e privato, con un pubblico che ne svolga il compito di programmazione e di controllo.
E' questo lo scenario in cui si inserisce il problema lavoro: che non c'é, che é insufficiente che é marginalizzante, che é rigido, che é sottopagato...
Si può fare qualcosa?
Se partiamo dal dato certo che il lavoro finora é stato fatto e pensato per gli uomini e non per le donne, con un modello organizzativo ancora esclusivamente maschile, nel quale le lavoratrici guadagnano mediamente il 20-30% in meno dei loro colleghi uomini, é sempre più evidente la forte dicotomia fra la donna che lavora, che vuole fare un lavoro non marginalizzato ed emarginante, che vuole avere un proprio percorso di carriera, e le politiche del welfare che si realizzano in via prioritaria nella famiglia e attraverso la famiglia. Il nodo da sciogliere é la conciliazione tra le necessità della vita familiare con le esigenze occupazionali, privilegiando la ricerca di forme innovative e flessibili di organizzazione del lavoro che ne facilitino il ruolo di lavoratrice e di donna. Maggiore flessibilità organizzativa, nuovi regimi d'orari e soggettività gestionale sembrano essere i nuovi imperativi che comportano cambiamenti strutturali nell'organizzazione e nella gestione delle risorse umane aziendali. Una organizzazione che le donne vogliono più flessibile in entrata ed in uscita e nella gestione complessiva del lavoro, con la possibilità di svolgere attività che prevedano un orario lavorativo strutturalmente concentrato in giornate, o ridotto, ossia part-time, per rispondere alle esigenze nate dalla maggiore complessità del lavoro di cura e per l'affievolirsi di quegli ammortizzatori sociali che ne avevano favorito, alla fine degli anni '70, l'entrata nel mercato, ponendo limiti organizzativi nella conciliabilità tra vita familiare e lavorativa.
I processi di trasformazione in atto e quelli che necessariamente - in un futuro ormai prossimo - dovranno intervenire nel mercato e nell'organizzazione del lavoro, contamineranno inevitabilmente tutte le sfere inerenti l'occupazione e le variabili centrali saranno proprio la gestione del tempo e la flessibilità, per cui verranno messi in discussione i contenuti del lavoro, i suoi tempi, i luoghi, la sua organizzazione interna, nonchè la soggettività e le strategie delle lavoratrici e dei lavoratori, come anche delle disoccupate e dei disoccupati.
L'adozione del part-time come soluzione e non come fonte di emarginazione dal mercato del lavoro potrebbe offrire alle lavoratrici (e, perché no, anche ai lavoratori - come già avviene in alcuni paesi membri della Comunità) modalità di lavoro idonee alla conciliazione tra vita lavorativa e vita sociale e familiare, migliorandone condizioni lavorative e professionali, a patto, però, che la via del lavoro a tempo parziale sia una scelta e non uno sbocco obbligato e favorisca per contro una più equa distribuzione tra il tempo per sè, per la famiglia e per la cura ed il tempo dedicato alla produzione.
Per queste ragioni, il part-time non può essere uno strumento valido per tutte le realtà del nostro paese, anche perché se calibrato per zone produttive omogenee e "forti" può essere lo strumento di conciliazione tra le esigenze nuove di flessibilità delle aziende e le vecchie e nuove flessibilità delle lavoratrici e dei lavoratori. Infatti l'incontro tra la flessibilità richiesta dalla nuova organizzazione del lavoro e le donne può portare a soluzioni positive solo se lo strumento del part-time diventa parte del nuovo modello generale di organizzazione del lavoro; se non é legato al genere ma ai cicli di vita personali e familiari; se é ammesso anche nelle qualifiche medio-alte (rompendo il "tetto di vetro" delle basse qualifiche); se é legato ad una riorganizzazione e maggiore elasticità dei servizi; se é accompagnato dalla possibilità di formazione; se si prevedono coperture previdenziali adeguate; se é sottoposto a negoziazione fra soggetti, soprattutto per quanto riguarda gli orari atipici ed antisociali, e se é reversibile e soggetto a contrattazione con forme garantite di reversibilità.
Questi sono gli estremi per impostare una grande sfida sulla concezione della flessibilità, sfondando verso l'alto il vecchio modello marginalizzato e residuale (e quindi femminilizzato) del part-time e trasformandolo in flexitime. Soprattutto perché se non si è rigidi e pregiudizialmente ostili, una ricerca di flessibilità favorevole ai soggetti finisce con l'essere anche favorevole all'azienda, purché naturalmente ci si muova tutti nel quadro di un comune buon senso e purché l'impegno del sindacato in questa direzione stabilisca con chiarezza le regole sulle quali basare il sistema di flessibilità che vogliamo. Soprattutto se i se i temi della conciliazione fra vita lavorativa e vita familiare, fra tempo "lavorato" e tempo "vissuto" non saranno più "temi di donne" ma temi legati ad una diversa qualità della relazione vita personale/affettiva/familiare e vita lavorativa. Rompendo il circolo vizioso della conciliazione solo per le donne, e quindi residuale e marginale, e legando invece, per quanto riguarda le donne, l'obiettivo di tenere insieme il tema della conciliazione con quello delle nuove competenze, perché é su questo campo si gioca la partita a scacchi tra donne e mercato del lavoro: un'occasione forse irripetibile, per far diventare contrattualmente visibile il lavoro di cura, a patto di assumerlo come bene e come onere sociale, e non come affare privato delle donne. Se le donne perderanno questa partita, rischieranno l'approssimarsi di uno scenario "catastrofico" non solo di divisione fra produttori forti e produttori deboli, ma anche di fortissime differenziazioni fra le donne. Perché il tema della valorizzazione delle competenze femminili in un contesto anch'esso virtualmente favorevole (perché tutto il discorso sulle competenze trasversali, non specialistiche, è anch'esso virtualmente coerente con le modalità femminili) se non è supportato da azioni positive sulle flessibilità favorevoli ai soggetti, riguarderà solo le donne senza figli e senza compiti familiari, cioè le giovani donne per un periodo della loro vita, fino a quando anch'esse non si scontreranno con le conseguenze di una mutata vita personale e familiare.