Applicazione dell’accordo

 1) L’accordo quadro sui congedi parentali, in Italia sta per trovare applicazione per via legislativa. E’ stata, infatti, “licenziata” dalla Commissione Lavoro della Camera dei Deputati la legge “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla a formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”, più comunemente nota come “legge sui congedi parentali” che - una volta approvata dal Parlamento - regolerà per via legislativa una diversa gestione dei tempi di lavoro e di vita delle lavoratrici e dei lavoratori italiani.
2) L’obiettivo prioritario per le lavoratrici ed i lavoratori italiani era quello poter contare su una diversa e migliore divisione di compiti all’interno del nucleo familiare, senza escludere nuove possibilità di crescita professionale, in una città capace di “capire ed aiutare i tempi delle donne e degli uomini”, per cui la scelta legislativa sembrava la più logica perché la sola in grado di garantire il diritto ad una migliore armonizzazione dei tempi di lavoro e di cura legandoli alle naturali aspirazioni di ognuno a passaggi di carriera, che né la contrattazione collettiva né regolamenti precedenti avevano finora assicurato.
3) Un aspetto certamente importante della legge sta nell’esplicito riconoscimento del ruolo fondamentale delle parti sociali ed in particolare della contrattazione collettiva e della concertazione, che rappresentano gli strumenti veri di attuazione della legge, particolarmente in alcuni aspetti di grande delicatezza, quali: le modalità di astensione dal lavoro, le misure di sostegno delle flessibilità d’orario; le modalità relative alla fruizione dei congedi per gravi motivi familiari e per formazione; i percorsi ipotizzati per l’utilizzazione delle possibili necessarie integrazioni.
4) Il Governo, con questa legge, ha cercato di applicare correttamente l’accordo-quadro, tuttavia non possiamo ignorare che questa legge é rivolta teoricamente a tutte le lavoratrici, ma nella pratica coinvolge soltanto una parte di esse. Non solo, infatti, l’inesistenza della contrattazione nelle piccole realtà aziendali impedisce di fatto alle donne che ivi operano di usufruire dei possibili benefici proposti dalla legge, ma sono totalmente escluse dagli effetti legislativi le giovani donne impegnate nei lavori atipici (e non possiamo ignorare la maggioranza delle 200.000 donne che hanno trovato lavoro lo scorso anno appartengono a questa categoria). Paradossalmente, quindi, rischiamo che le escluse siano proprio le lavoratrici maggiormente coinvolte dai temi legati alla maternità ed alla crescita dei figli in età prescolare. Francamente, la risposta del Governo secondo la quale la definizione di ulteriori tipi di tutela é subordinata alla formalizzazione del loro stato giuridico, non può e non deve soddisfarci.

Il diritto al congedo parentale.

5) La legge 1204/1971 sulla tutela della maternità, prevedeva “il diritto ad assentarsi dal lavoro alle lavoratrici e lavoratori da lavoro dipendente e e la legge 546 del 1987 estendeva il diritto alle lavoratrici autonome, commercianti, lavoratrici agricole, colone e mezzadre: rimane aperto il problema delle lavoratrici a domicilio e delle domestiche, che sono escluse dal diritto all'astensione facoltativa, riconosciuta appunto alle lavoratrici autonome.
6) - 7) L’attuale legge - come le normative preesistenti - non prevede alcuna forma di esclusione, mentre - per contro - in essa vi é significativo il riconoscimento delle coppie di fatto con una equiparazione che risponde per la prima volta alla realtà sostanziale e non formale della società italiana.
8) In caso di parti plurimi, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste possono esser utilizzate anche dal padre. In caso di bambini portatori di handicap purché non ricoverati in istituti specializzati di cura, secondo quanto previsto dalla legge 104/92 la madre ed il padre (anche adottivi o affidatari) hanno diritto ad una astensione facoltativa dal lavoro fino a tre anni di età del bambino e, in alternativa a due ore di permesso giornaliero retribuito sempre fino al terzo anno di età del bambino. Queste disposizioni valgono anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.
9) Il diritto al congedo é individuale e non trasferibile.
10) Il congedo può essere usufruito, anche da ambedue i genitori contemporaneamente, fino all’età massima di otto anni del bambino e per un periodo che non può superare complessivamente il limite dei dieci mesi.
11) Non esiste nessun obbligo a prendere il congedo parentale immediatamente dopo il parto. Secondo la normativa italiana, infatti immediatamente dopo il parto si ha diritto all’astensione obbligatoria (tre mesi) per la madre (e per il padre se la madre é gravemente ammalata o defunta - questo vale anche per bambini adottati o in affido).
12) Il congedo può essere usufruito (sia dalla madre che dal padre) per un periodo continuativo o frazionato, comunque non superiore a sei mesi.
Qualora vi sia un solo genitore il periodo é esteso ad un massimo di dieci mesi (continuativi o frazionati)
13) Con l’approvazione di questa legge ci auguriamo che un sempre maggior numero di padri usufruisca dei congedi parentali.

14) - 15) Ai fini dell’esercizio del diritto al congedo, il genitore deve preavvisare il datore di lavoro (salvo i casi di oggettiva impossibilità) secondo i criteri e le modalità previste dalla contrattazione collettiva e comunque con un periodo di preavviso di almeno 15 giorni. Va inoltre presentato un certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario locale. Durante i periodi di assenza la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti a presentare una dichiarazione in cui si attesti che l’altro genitore non sia assente dal lavoro negli stessi giorni e per lo stesso motivo.
16) Il congedo parentale non può essere negato dal datore di lavoro, salvo i casi previsti nela domanda 19.
17) Non esistono misure particolari . Per le imprese fino a 50 dipendenti (P.M.I.) é prevista una quota nell’ambito del Fondo per l’occupazione destinata a contributi, a patto che queste aziende applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive a favore della flessibilità. In particolare:
a) progetti per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre -anche quando uno dei genitori é lavoratore autonomo (ed anche quando si tratti di genitori di figli adottivi o in affidamento) di usufruire di particolari forme di flessibilità d’orario con priorità per i genitori di bambini in età inferiore agli otto anni;
b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo;
c) progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo che benefici del periodo di congedo obbligatorio o del congedo parentale, con un latro imprenditore o lavoratore autonomo.
18) L’imprenditore in sostituzione del lavoratore o la lavoratrice in congedo obbligatorio o anticipato (L. 1204/71) deve assumere un altro lavoratore a tempo determinato, anche con un anticipo di un mese rispetto all’inizio dell’assenza, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.
19) A nostro avviso, il datore di lavoro può mettere fine al congedo parentale in caso che il congedo preso non sia stato usufruito per la cura del bambino bensì per altri motivi non rientrano nella tipologia prevista dalla legge (congedi parentali o per formazione).
20) - 21) Legalmente non esistono problemi legati al divieto di licenziamento previsto dalla legislazione italiana in caso di astensione dal lavoro obbligatoria o facoltativa che sia per motivi di maternità, come la stessa legislazione (L. 1204/71) prevede che la lavoratrice ed il lavoratore dopo il congedo ritornino al proprio posto di lavoro con la medesima mansione, o mansione equivalente a quella prima dell’astensione.
22)

Tutela dei diritti acquisiti - Sicurezza sociale legale
Contribuzione pensionistica durante il periodo di congedo

23) -24)- 25) Durante il periodo di congedo le lavoratrici (ed i lavoratori) hanno diritto ad una indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione (astensione obbligatoria L. 1204/71); hanno invece diritto, in caso di astensione facoltativa:
a) fino al terzo anno di vita del bambino, ad una indennità pari al 30% della retribuzione per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi; questo periodo é coperto da contribuzione figurativa;
b) fino al compimento dell’ottavo anno di vita del bambino, comunque per il restante periodo di astensione facoltativa, la madre o il padre hanno diritto al 30% della contribuzione, solo se però il reddito individuale dell’interessato sia inferiore ai 2/5 dell’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
Per i periodi di assenza per malattia del bambino si prevede:
a) fino al compimento del terzo anno di età del bambino: contribuzione figurativa;
b) successivamente al terzo anno fino al compimento dell’ottavo la copertura viene calcolata tenendo conto il reddito individuale (vedi punto b precedente) determinato dai criteri previsti in materia di limiti reddituali per l’integrazione al minimo, per cui il lavoratore o la lavoratrice interessata usufruiscono dell’indennità previste per l’erogazione delle prestazioni dell’assicurazione obbligatoria contro le malattie dall’ente assicuratore presso il quale la lavoratrice o il lavoratore sono assicurati; tali indennità non sono subordinate a particolari requisiti contributivi o ad “anzianità assicurativa”.
Queste disposizioni valgono anche per i genitori adottivi o affidatari.
26) Al datore di lavoro spetta il versamento del 20% della retribuzione durante il periodo di astensione obbligatoria (L 1204/71), fatte salve diverse ulteriori disposizioni di integrazioni a seguito di contrattazione aziendale.

27) - 28) I congedi per causa di forza maggiore nella legge vengono definiti: ”congedi per eventi e cause particolari”. Danno diritto a un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno e riguardano: grave infermità o decesso del coniuge o di un congiunto entro il secondo grado di parentela o del convivente - purché la stabile convivenza sia certificata anagraficamente, in alternativa, nei casi di documentata grave infermità, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa..
29) - 30) - 31) La legge prevede congedi per formazione per i dipendenti da datori di lavoro pubblici o privati che abbiano almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione. La sospensione del rapporto di lavoro per congedi di formazione non può superare gli 11 mesi (continuativi o frazionati) nell’arco dell’intera vita lavorativa.
Durante il periodo di congedo per formazione il/la dipendente conserva il posto di lavoro ma non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non é computabile all’anzianità di servizio e non é cumulabile con ferie, malattie ed altri congedi. I contratti collettivi prevedono le modalità di fruizione dei congedi stesi individuando le percentuali massime di lavoratori/lavoratrici che possono avvalersene.
Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo per formazione con il versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.