TUTTO PER L'RLS

La formazione e l’informazione.
I fondamenti della prevenzione in azienda.

D.Lgs. 626/94. Art. 3, comma 1, lettera s, “le misure generali per la protezione ... sono ... informazione, formazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti ...”.

Art. 5, comma 1, “... conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ... forniti dal Datore di lavoro”.

Art. 21, comma 1, “Il Datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione su ...”.

Art. 22, comma 1, “Il Datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore ... ricevano una formazione sufficiente ed adeguata ... con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni”.

Il D.Lgs 626/94 prevede che venga fornita una formazione specifica, relativa ad argomenti circostanziati, a una serie di soggetti che, a vario titolo, hanno un ruolo nell’assicurare condizioni di salute e sicurezza nell’ambiente di lavoro. Essi sono:

• tutti i lavoratori (art. 22, 38, 43, 49, 56, 66, 85)

• il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (art. 22, comma 4)

• i lavoratori incaricati dell’attività di Pronto Soccorso, di lotta antincendio e di evacuazione dei lavoratori (art. 22, comma 5)

• il datore di lavoro che intenda svolgere direttamente i compiti propri del Servizio di prevenzione e protezione (SPP) e di prevenzione incendi ed evacuazione (art.10)

~ Il decreto non pone l’obbligo di formazione per il Responsabile del SPP il quale, così come il medico competente, dovrebbe essere persona già formata sugli argomenti oggetto delle sue funzioni.

Il D.Lgs. 626 distingue nitidamente gli obblighi di informazione da quelli di formazione. Vale dunque la pena richiamare brevemente la definizione dell’una e dell’altra (definizioni tratte da vari Dizionari della lingua italiana):

• Informazione: trasmissione di contenuti strutturati in maniera organica (comunicazione) dall’emittente al ricettore (con feedback di verifica). Il contenuto della comunicazione è definito “messaggio”, il quale è trasmesso attraverso “segni”, veicoli della comunicazione, che possono essere di natura diversa (per esempio, parole, immagini, suoni, ecc.). L’informazione è vista come trasferimento “mirato”, a tutti i soggetti interessati, di notizie e contenuti di carattere comportamentale, procedurale, concettuale, in aree tematiche tecnologiche, tecniche, scientifiche e legislative, utili anche ad attivare processi, nel nostro caso, relativi alla prevenzione e protezione sul lavoro.

• Formazione: Promozione, sviluppo ed aggiornamento, attraverso meccanismi di apprendimento consapevole, delle tre dimensioni “sapere” (conoscenze), “saper fare” (capacità) e “saper essere” (atteggiamenti) per realizzare, produrre, creare e svolgere una “performance” (competenza professionale). Si deve arrivare all’adozione, da parte dei soggetti interessati, di competenze cognitive, operative e comportamentali tali da indurre nuove modalità di “pensare ed agire”, anche in termini di sicurezza sul lavoro, modificando scale di valori, mappe cognitive, abitudini comportamentali e modalità di operative, nel nostro caso, al fine di riconoscere i pericoli e le condizioni potenziali che possono determinare eventi indesiderati, nonché saper prevenire i rischi e fronteggiare le emergenze.

• Informare: fornire notizie ritenute utili o funzionali con l’obiettivo di conseguire modalità, modi di comportamento e di lavoro che in teoria occorrono per lavorare in sicurezza. L’informazione è un processo di comunicazione/ricezione di notizie e concetti.

• Formare: fornire, mediante una appropriata disciplina, i requisiti necessari ad una data attività, trasmettere modalità, modi di comportamento e di lavoro che mettono in pratica le regole e i principi della sicurezza in azienda. La formazione è un processo di insegnamento/apprendimento di conoscenze utili a svolgere bene una determinata attività.

Si tratta dunque, nel primo caso, di comunicare conoscenze, nel secondo di predisporre un processo incidente nella sfera del sapere, del saper fare e del saper essere, con l’obiettivo di conseguire modalità di comportamento e di lavoro che mettano in pratica le regole ed i principi della sicurezza.

La formazione (docenze, comunicazioni, addestramento standard e d’emergenza, discussioni di lavoro ed antinfortunistiche, sistemi di formazione continua e coinvolgimento, affiancamento a figura esperta, ecc.) e l’informazione (attività, anche di sicurezza, collegate a mansioni specifiche, procedurazione dell’operatività in “campo”, schede di sicurezza, uso d’attrezzature, interventi e manutenzioni, ecc.) sono obbligatorie e prevedono la preventiva consultazione del RLS, oltre al coinvolgimento del Medico Competente ed al RSPP.

Le due discipline non devono mai essere considerate in modo separato, bensì come elementi concatenati di un sistema più vasto, finalizzato all’apprendimento ed applicazione di determinate conoscenze, contenuti concettuali e loro modalità applicative.

Entrambe intervengono e concorrono alla valorizzazione delle risorse umane, in quel particolare campo che è l’educazione degli adulti, operanti in contesti organizzativi, produttivi e professionali, veicolando il messaggio dell’importanza dell’attività di prevenzione e protezione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, anche al fine dell’ottimizzazione del processo produttivo.

Entrambe sono il frutto di un’attività progettuale, che ha regole precise e simili a grandi linee, difatti, il principio fondamentale sancito dall’Unione Europea ed il ruolo che la normativa italiana assegna all’attività di formazione e formazione, indica come questi siano considerati come veri e propri percorsi e non semplici acquisizioni.

L’informazione e la formazione, non sono qualcosa di statico, di immobile, di acquisito meccanicamente una volta per tutte, ma costituiscono due processi dinamici complessi.

Secondo quanto previsto da questo decreto, gli obblighi a carico dei lavoratori hanno valenza solamente dopo un sufficiente, accurato ed adeguato percorso formativo ed informativo. Questo perché la formazione e l’informazione sono considerate dalla legge, la base da cui ne conseguono le responsabilità e la soggettività giuridica, partecipativa ed evolutiva dell’individuo; inoltre esse assumono un ruolo fondamentale per il coinvolgimento ed il conseguimento del “miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro”.

~ In questo senso, i dettami legislativi delineano abbastanza chiaramente il percorso da seguire:

• Integrando l’informazione con formazione, consultazione, sensibilizzazione, partecipazione, organizzazione del lavoro, addestramento, adeguate istruzioni, ecc.;

• Creando le figure di RLS e Responsabile dei Servizi di Prevenzione e chiedendo di destinare loro effettiva ed adeguata agibilità e “considerazione”;

• Definendo competenze e sanzioni per il medico competente;

• Definendo obblighi, diritti e doveri in modo dettagliato;

• Consultando preventivamente i lavoratori, ed i loro rappresentanti, Medico competente, RSPP/SPP, Organismi paritetici, e linea gerarchica aziendale (dirigenti e preposti). La consultazione deve essere intesa come un atto formale in cui il compito dei consultati è quello di portare elementi utili al fine di una migliore attività di prevenzione e protezione dei rischi lavorativi;

• Imponendo prima e condividendo poi, ai responsabili di coinvolgere i subordinati ed ai subalterni di cooperare con i responsabili;

• Imponendo un sistema di reciproche informazioni, da cui derivano collaborazioni tra soggetti diversi, quali: datori di lavoro - imprese appaltatrici - lavoratori autonomi - progettisti - costruttori - noleggiatori - soggetti pubblici e privati (aziende, ISPESL, Ministeri, INAIL, Servizi di Prevenzione, ASL, OPP, OO.SS., ecc.).

~ L’informazione e la formazione date ai lavoratori, in base al D.Lgs. 626/94, sono:

• Misura generale di tutela (art. 3 comma 1 lettera s);

• Previste dalle norme generali (titolo I) e da quelle specifiche (titoli da II a VIII) dove gli incaricati devono ricevere ogni informazione ed ogni istruzione preliminare e comprensibile;

• Destinate a ciascun lavoratore (così definito diventa un diritto individuale ed inalienabile che nemmeno accordi sindacali potranno inficiare) ed essere adeguate (nei contenuti, nella verifica oggettiva e soggettiva del recepimento e nel riaggiornamento);

• Prioritarie sui rischi connessi all’attività dell’impresa in generale (su tutti i rischi e quindi non più solamente su quelli specifici come previsto dai precedenti decreti);

• Sempre effettuate in caso d’assunzione, modifica mansioni, nuove tecnologie, periodica evoluzione dei rischi, ecc.;

• Programmate in orario di lavoro e senza alcun onere a carico dei lavoratori.

~ I programmi di informazione e formazione, nuovi ed aggiuntivi rispetto a quelli imposti dai decreti 547/55, 303/56, 175/88, 277/91, devono discendere dal documento di valutazione dei rischi -DVR- (questo documento è fondamentale per tutta l’attività di prevenzione), devono essere sviluppati nelle forme ritenute più idonee ed opportune (le quali non possono che essere interdisciplinari) ed essere supportati da adeguati sistemi di riscontro (feedback) mirati al grado di comprensione, apprendimento ed efficacia nonché partendo dai bisogni principali quali:

• Capacità/volontà di apprendimento dei soggetti destinatari;

• Capacità/volontà di relazione dei formatori;

• Sviluppo delle capacità di interrelazione tra i soggetti destinatari e tra formatori e destinatari;

• Costo sociale dell’infortunio, conseguenze statistiche, esempi pratici, sviluppo capacità di discussione e analisi;

• Tipologia dei rischi, tipologie lavorative, confronti tra esperienze diverse, esperienze “trasversali” tra gradi gerarchici, identificazione delle responsabilità, obiettivi aziendali e del management, importanza del comportamento umano, ecc.;

• Tecniche esistenti, loro evoluzione e miglior conoscenza scientifica, sviluppo sistemi d’aggiornamento continuo;

• Ritmi e carichi, organizzazione del lavoro;

• Danni all’ambiente e costi sociali, utilizzo delle energie biologiche e loro trasformazione nel processo produttivo, ecobilancio in “attraversamento” aziendale (entrata/uscita), costo e trattamento rifiuti, sviluppo sostenibile;

• Sviluppo della capacità di far entrare i concetti di prevenzione, protezione e tutela nella cultura del lavoro e nella vita sociale;

• Argomenti mirati alle diverse realtà aziendali.

~ Le attività formative ed informative devono seguire il seguente percorso generale:

Datore di lavoro ~ affiancato da dirigenti e preposti

Previa:

~ consultazione dei RLS

~ consultazione per la designazione o le nomine che il Datore di lavoro deve effettuare al fine di porre in essere gli adempimenti organizzativi richiesti ®

~ consultazione inerente gli aspetti gestionali della prevenzione quali, per esempio, l’attività di valutazione dei rischi, la programmazione delle misure preventive, interventi su incendi e gestione delle emergenze

~ Definisce le linee guida che orienteranno i programmi di informazione e formazione ai lavoratori

~ In collaborazione con ® RLS ® Medico competente ® RSPP/SPP ® se necessario OPP

~ Esegue il progetto formativo e informativo in conformità con le previsioni normative e di buona tecnica

~ Una volta approntato supporti, persone e mezzi adeguati al fine dell’efficacia del percorso informativo e formativo, attiva il programma di informazione e formazione.

• La “buona tecnica” invita a considerare l’informazione e formazione “efficaci” quando queste sono almeno: coerenti, complete, corrette, comprensibili, concise (il completamento del “pentagono delle cinque C”), e “adeguate” quando sono almeno: attentamente calibrate sui rischi valutati, eseguite in tempi adeguati, basate su strumenti e modalità interattive (feedbacks, discussione, simulazione, lavoro di gruppo, ecc.), supportate da adeguata documentazione e soggette ad una verifica finale dell’avvenuto apprendimento (per esempio la stesura di un rapportino finale ma anche la verifica in campo dell’effettiva applicazione di quanto “trasmesso”) - tutti aspetti seguibili e supervisionabili dal RLS .

Per valutare al meglio l’esistenza di tutte queste caratteristiche, è importante che il RLS coinvolga anche l’Organismo paritetico -OPP- per tutti i problemi legati all’informazione e formazione.

Comunque, la formazione può considerarsi efficace quando:

• Si dispone di un luogo adeguato dove far sentire a proprio agio i destinatari;

• Si sono già contrattate preventivamente le modalità organizzative ed economiche, nonché le disponibilità di tempo dei formatori ed destinatari;

• Le sessioni formative non devono essere strutturate in modo da risultare troppo gravose per il lavoratore, riuscire a mantenere un alto grado d’attenzione e seguire un’armonica programmazione nell’orario settimanale;

• Si è preventivamente discusso (e condiviso) il programma formativo tra i soggetti interessati (lavoratori, azienda, RSU/RSA, RLS, RSPP e MC) coinvolgendo, qualora se ne presenti la necessità, gli Organismi Paritetici Provinciali (OPP);

• Si è fatta una formazione preventiva e mirata ai formatori, in modo che essi vengano ad acquisire capacità comunicative e conoscenze specifiche. Se ci si avvale di personale esterno esso deve essere formato sulle attività aziendali e presentare un programma mirato e non derivato da percorsi predefiniti;

• Si dispone di adeguato materiale didattico di supporto;

• Si sono approntate tutte le misure di riscontro ritenute opportune (gradimento, comprensibilità e apprendimento), applicate “durante” e “dopo”, per verificare oggettivamente e soggettivamente il regolare recepimento dei contenuti e dell’efficacia della formazione stessa;

• Si prevedono momenti di recupero, per chi ne dimostri la necessità ed aggiornamenti nel tempo per tutti;

• Si è prevista una certa elasticità del programma per permetterne la modifica, in corso d’opera, quando si riscontrano negatività di apprendimento;

• È costantemente presente, e preventiva, quando si è in presenza di cambi d’attività e processi di mobilità interna (flessibilità organizzativa).

Sarebbe opportuno istituire un sistema formativo/comunicativo accentrato sulle tematiche di sicurezza che possa portare a:

• Capacità di valutare preventivamente i rischi connessi con le attività, siano essi di natura tecnico-strutturale, ambientale, organizzativa, gestionale, comportamentale e motivazionale;

• Capacità di valutare (e segnalare) situazioni di infortunio mancato (rischio presente e latente, subìto o “avvertito” dal lavoratore, causa di eventi di piccola entità o non sfociato in danno ma con potenzialità maggiori preventivabili);

• Capacità di considerare adeguatamente (anche in senso preventivo) le attività manutentive;

• Capacità di discussione su tipologie di rischio specifiche;

• Capacità di analisi sull’attività in generale.

~ La progettazione inizia con un’accurata analisi del problema che si intende affrontare sul piano formativo, al fine di evidenziarne gli aspetti aggredibili da questo tipo di iniziativa. Ovviamente, qualora l’intervento formativo riguardi una singola azienda, è fondamentale la conoscenza approfondita della sua organizzazione.

Quando si tratta di formare figure nuove per un ruolo professionale prima mai svolto, inizialmente occorrerà effettuare non tanto un’analisi del problema, quanto piuttosto un’analisi delle funzioni connesse al ruolo per coglierne tutti gli aspetti sui quali occorrerà indirizzare l’iniziativa formativa.

Le caratteristiche dei destinatari dell’iniziativa, in termini di conoscenze acquisite, pregresse esperienze, scolarità, motivazioni all’apprendimento costituiscono un altro momento di valutazione.

Da questo e dall’analisi del problema o del ruolo deriva l’identificazione dei bisogni formativi che l’iniziativa da progettare deve soddisfare: si tratta cioè di evidenziare l’elenco delle carenze cognitive, comportamentali, pratiche o relazionali che quello specifico gruppo di persone deve colmare attraverso la formazione per essere in grado di affrontare un problema o un ruolo.

Occorre quindi, trasformare le competenze mancanti in obiettivi educativi specifici, che devono essere, come le competenze che il discente deve acquisire, chiari e precisi nella formulazione, completi e realizzabili.

L’efficacia dell’iniziativa formativa è valutabile solo se gli obiettivi sono esplicitati chiaramente, in modo che ne possa essere misurato il raggiungimento.

La progettazione dettagliata del percorso formativo e la programmazione didattica si concretizzano in:

• articolazione in cicli, moduli, unità didattiche;

• scelta della metodologia didattica in relazione ai destinatari;

• produzione di materiali didattici.

La valutazione di apprendimento è un altro passaggio-chiave della progettazione: deve essere accuratamente progettata, perché è di estrema importanza anche per i formatori ai fini della calibrazione di ulteriori “pacchetti” formativi (ripresa, aggiornamento ed integrazione).

~ Il modello di apprendimento dell’adulto è caratterizzato da:

Il bisogno di conoscere. Il soggetto adulto, quando inizia ad apprendere qualcosa, si preoccupa di esaminare i vantaggi legati all’apprendimento nonché le conseguenze negative del mancato apprendimento.

La centralità dei propri bisogni di conoscenza.

Il ruolo fondamentale dell’esperienza. L’apprendimento più efficace ristruttura e valorizza l’esperienza personale, in quanto stabilisce un confronto critico con nuove situazioni operative.

La disponibilità ad apprendere ciò che ha bisogno di sapere, di saper fare e di saper essere per far fronte efficacemente alle situazioni della vita reale.

La motivazione legata sia a fattori esterni che a fattori interni (soddisfazione, autostima, qualità di vita del lavoro e così via).

Le attività formative rivolte a soggetti adulti dovranno tenere in considerazione e valorizzare l’esperienza umana e professionale di cui essi sono portatori, esperienza su cui sono basate opinioni e, spesso, anche pregiudizi, particolarmente radicati nel profondo.

Ciascuno è depositario di una propria “cultura” della sicurezza e della prevenzione, e fa riferimento a propri modelli interpretativi, che il formatore aiuterà a sostituire, se necessario, con altri più efficaci.

L’apprendimento degli adulti è complesso, in quanto prevede la modificazione di conoscenze, di pratiche, di competenze professionali e di comportamenti; esso è finalizzato ad una prestazione particolare ed implica un coinvolgimento complessivo del soggetto (sia sul piano razionale che emotivo); si esprime come ricerca attiva fondata sull’esperienza; richiede motivazione, che scatta dalla consapevolezza dello scarto tra ciò che il soggetto sa e ciò che sente di dover sapere (che è la differenza tra le competenze richieste dal compito lavorativo e le capacità realmente possedute).

L’apprendimento è favorito dall’applicazione, alle iniziative formative, di metodi di insegnamento basati sul coinvolgimento dei soggetti e che si avvalgono di tecniche attive (lavoro di gruppo, griglie di valutazione, discussione di casi, simulazioni e così via). Tutte le situazioni in cui i soggetti possono sperimentare ciò che vanno imparando, ma che ancora non sono in grado di dominare, in quel particolare tipo di ambiente protetto che è l’aula, risultano particolarmente efficaci.

In ambito formativo, infine, è fondamentale stimolare l’apprendimento del soggetto entro i piccoli gruppi di lavoro.

La formazione può colmare lacune di conoscenze e di competenze operative, quando queste siano critiche per l’organizzazione, ma non può né deve essere utilizzata per tentare, in genere senza risultato, di raggiungere obiettivi che invece, prevederebbero un cambiamento tecnologico, impiantistico od organizzativo.

Formazione per i lavoratori.

All’entrata in un nuovo lavoro, o quando avvengono modifiche rilevanti, al lavoratore deve essere garantita la possibilità di svolgere la propria mansione in condizioni di salubrità e sicurezza.

Questo enunciato è, di fatto, il contenuto di numerosi artt. del Decreto nei quali è richiamato l’obbligo di formazione dei lavoratori.

Gli articoli, nonché gli oggetti della formazione a cui fanno riferimento, sono di seguito elencati per maggior chiarezza:

• art. 22 comma 1: sicurezza e salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alla propria mansione

• art. 38 comma 1 lett. A: attrezzature di lavoro

• art. 38 comma 1 lett. B: attrezzature di lavoro il cui impiego richieda conoscenze o responsabilità particolari

• art. 43 comma 4 lett. g e comma 5: DPI ed eventuale addestramento all’uso

• art. 49 comma 2: movimentazione carichi

• art. 56 comma 1: uso di VDT

• art. 66 comma 1: uso di agenti cancerogeni

• art. 85 comma 1: uso di agenti biologici

La formazione prevista dal D.Lgs 626 è parte integrante di un corretto apprendistato e, come tale, dovrebbe naturalmente connettersi con gli altri oggetti di apprendimento propri di questa condizione. Tuttavia, poiché tale formazione deve essere “visibile” ai fini anche di non incorrere nelle sanzioni previste per gli inadempienti, deve essere individuato uno specifico modulo formativo, mirato all’acquisizione di conoscenze specifiche relative agli argomenti elencati dal D.M. 16/1/1997:

• rischi riferiti al posto di lavoro ed alle mansioni nonché i possibili danni e le conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione;

• nozioni relative ai diritti e doveri dei lavoratori in materia di sicurezza e salute sul posto di lavoro;

• cenni di tecnica della comunicazione interpersonale in relazione al ruolo partecipativo.

La formazione, per tutti i lavoratori dovrebbe essere oggetto di programmazione e aggiornamento periodici, anche se non sono avvenute particolari o sostanziali modifiche del ciclo lavorativo.

A tal proposito è bene precisare che i rischi presenti nell’ambiente di lavoro non sono solo legati agli ambienti, alle attrezzature e all’organizzazione del lavoro, ma spesso derivano anche da comportamenti non corretti assunti nell’arco della vita lavorativa.

Il fatto che la maggior parte delle aziende, a tutt’oggi abbiano adottato esclusivamente il “minimo” formativo previsto, utilizzando “sbrigativi” sistemi comunicativi, e solamente dopo l’obbligo sanzionato dalle nuove norme - va tenuto conto che lo stesso argomento è presente da tempo anche in molti CCNL di diverse categorie - fa pensare che, ancora oggi, la formazione, il coinvolgimento, lo sviluppo della risorsa umana siano visti più come un adempimento formale che un investimento, un valore aziendale vero e proprio.

L’informazione corretta, trasparente, spontanea è fondamentale per tutti i sistemi partecipativi che coinvolgono il lavoratore e la sua esperienza.

Per sensibilizzare il lavoratore bisogna prima coinvolgerlo, renderlo parte attiva e pensante del proprio lavoro, sviluppare le sue doti creative, non solo attraverso l’individuazione delle negatività operative e delle “colpe comportamentali” individuali ma responsabilizzando il singolo su obiettivi comuni e condivisi. Questo porterà ad acculturare i lavoratori, a cambiare l’aspetto organizzativo ed a far “pesare” in modo diverso, più positivo, le attività di tutela A&S.

Il RLS può presentare le proposte nel campo dell’informazione e formazione dei lavoratori discutendo la lista (e i contenuti) delle argomentazioni da trattare.

In pratica, analizzando il significato della parola nel contesto della frase, tutta la fase formativa dei lavoratori deve essere vista come l’istituzione di un percorso informale che abbia come fine il far acquisire capacità soggettive, ovvero un’attività di sensibilizzazione ben lontana da un semplice travaso di conoscenze.

Il percorso formativo non deve avere solamente il carattere di un obbligo, un “fastidio burocratico” (come generalmente sembra essere stato inteso) ma di stimolo alla collaborazione, produttiva e costruttiva attraverso lo sviluppo di un percorso culturale.

Lavoratori incaricati della prevenzione incendi, lotta antincendio, gestione dell’emergenza.

Il mandato di queste figure è solo sommariamente richiamato dagli artt.1, 3, 12, 13 e 14 del Decreto; si segnala che l’argomento è esplicitamente affrontato dalla Circolare P1564/4146 del 29/8/95 del Ministero dell’Interno.

Queste figure dovranno possedere una qualificazione specificamente tecnica (salvataggio, lotta antincendio, attivazione di dispositivi di sicurezza), ma anche essere dotati di particolari requisiti personali, sia in termini di capacità di prendere decisioni rapide e razionali in situazioni di emergenza, che nella direzione di fornire un supporto psicologico rassicurativo onde evitare o contenere eventuali situazioni di panico.

Mentre sulle competenze tecniche una adeguata formazione può essere considerata strumento necessario e sufficiente, per quanto attiene al secondo blocco di requisiti è necessario prevedere in partenza particolari doti caratteriali e personali sulle quali potranno utilmente innestarsi gli interventi di natura formativa.

Bisogni formativi:

• Conoscenza dei principi della lotta antincendio

• conoscenza di situazioni che possono dar luogo a stati di emergenza (sversamenti, rilasci di sostanze nocive, ecc.)

• conoscenza degli specifici compiti assegnati nell’ambito del piano di emergenza

• conoscenza dei percorsi e dei siti strategici della procedura di evacuazione

• conoscenza della dislocazione e del funzionamento dei dispositivi di sicurezza, dei dispositivi di protezione individuale e dei presidi antincendio e dei sistemi di abbattimento e contenimento

• conoscenza di siti critici dell’azienda in relazione a situazioni di emergenza (depositi di materiale infiammabile, tossico, nocivo, etc.)

• capacità di individuare l’entità dell’evento e le sue possibili conoscenze, in relazione alla necessità o meno di attivare interventi esterni (VVFF, Agenzie regionali per l’ambiente, etc:)

• capacità di prevenire o almeno contenere eventuali situazioni di panico tramite opportuno supporto psicologico-rassicurativo.

Progetto di formazione: Il DM 10/03/98 introduce (All. IX) i “Contenuti minimi dei corsi di formazione per addetti alla prevenzione incendi, lotta antincendio e gestione delle emergenze, in relazione al livello di rischio dell’attività”, individuando in modo preciso e dettagliato i contenuti dei corsi. Corso per addetti antincendio in attività a rischio di incendio:

• BASSO (durata 4 ore):

• MEDIO (durata 8 ore):

• ELEVATO (durata 16 ore)

Lavoratori incaricati del Pronto soccorso e dell’Assistenza medica di emergenza

Il mandato di queste figure è richiamato sommariamente nell’art.15 del Decreto 626.

Si ritiene che nella maggior parte delle attività soggette all’obbligo di osservare il Decreto, queste figure dovranno svolgere un ruolo di “attesa attiva” delle strutture esterne preposte ai Pronto soccorso, limitandosi ad evitare l’aggravarsi di danni già eventualmente instaurati ed evitando atteggiamenti eccessivamente “interventistici”. È da sottolineare come verosimilmente tale ruolo non potrà essere indifferentemente svolto da qualsiasi soggetto, per cui andranno opportunamente valutati aspetti di tipo personale e caratteriale.

Ad un livello di base dell’attività formativa si potrà prevedere:

• conoscenza di nozioni elementari del primo soccorso in relazione a:

• danni oculari, ferite, emorragie, ustioni gravi, arresto cardio-respiratorio, perdita di conoscenza.

• In situazioni più strutturate o a rischio o logisticamente disagevoli potrà essere utile una formazione più specialistica nell’ambito di una particolare strutturazione organizzativa, finalizzata al primo trattamento di:

• danni oculari, ustioni e causticazioni, ferite, amputazioni, distorsioni, lesioni muscolo-tendinee, lussazioni, fratture, traumi cranici, politraumatismi gravi, folgorazione, intossicazione acuta da inquinanti aerodispersi, avvelenamenti, punture di insetto, morso di vipera, patologia acuta da calore e da basse temperature, epistassi, perdita di coscienza, arresto cardio-respiratorio.

In ogni caso la formazione dovrà comprendere l’acquisizione delle seguenti capacità:

• saper descrivere alle unità di soccorso esterno lo stato del soggetto da soccorrere e le caratteristiche topografiche del luogo da raggiungere;

• sapere proteggere la propria persona dai rischi derivanti dall’opera di pronto soccorso.

• Ruolo dei servizi pubblici nell’ambito della progettazione e dell’attuazione di iniziative formative.

Le Regioni - Il D.Lgs 626/94 si limita infatti ad affermare che le Regioni, accanto a molti altri soggetti istituzionali di natura sia centrale che periferica, “...svolgono attività di informazione, consulenza e assistenza in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro...”. I contenuti di questa attività saranno ovviamente da definire, attraverso accordi, con le diverse parti sociali.

Il ruolo, benché generico, appare comunque ampio e le Regioni dovranno articolarlo attraverso una chiara individuazione delle priorità strategiche emergenti in campo formativo, così da svolgere funzioni di orientamento (attraverso la produzione di documenti interpretativi, la definizione di linee-guida, la promozione di iniziative di discussione e approfondimento), coordinamento (soprattutto delle attività di formazione che vedono coinvolte le Aziende Usl, per evitare il pullulare di esperienze improvvisate e frammentarie, la duplicazione di progetti e materiali didattici), accreditamento (individuazione di criteri e standard di qualità sulla base dei quali giungere alla definizione di una sorta di “marchio di qualità” regionale e/o nazionale da attribuire ai diversi percorsi formativi), finanziamento (totale o parziale, di iniziative formative ritenute prioritarie e strategiche. Il finanziamento è un utile mezzo per un efficace svolgimento della funzione di orientamento) e di controllo sull’applicazione del decreto.

I Servizi di prevenzione e vigilanza delle Aziende Usl - In molte realtà si è sviluppata nei Servizi pubblici di prevenzione una specifica competenza ed una esperienza ampia di programmazione e gestione di attività formative. Questa attività si è svolta nei confronti di vari soggetti: dirigenti di azienda, tecnici, consigli di fabbrica, preposti, lavoratori ed ha visto il coinvolgimento, sul piano organizzativo, degli organismi rappresentativi delle varie parti e di agenzie formative private e pubbliche.

È quindi opportuno che questa competenza, laddove esiste, venga messa a disposizione delle parti sociali per il migliore espletamento degli obblighi previsti dal decreto, configurando così sul tema della formazione una concretizzazione della funzione di assistenza (art. 24) così come indicato nel documento della Conferenza dei Presidenti delle Regioni e delle Province Autonome del febbraio 1995.

Le attività potrebbero essere sovrapponibili a quelle che, in ambito più vasto e con interlocutori di esso rappresentativi, sono state precedentemente segnalate tra le funzioni della regione.

ISPESL - Il ruolo di questo Ente, oltre a promuovere iniziative dirette di formazione, può essere quello di mettere a disposizione pacchetti formativi derivati da apposite ricerche, di collaborare nella predisposizione di standard formativi e di modalità di certificazione, di disseminare in modo più ampio possibile iniziative formative a livello nazionale ed infine di promuovere la costituzione di una “rete” di formatori per lo scambio delle esperienze acquisite.

Vigili del fuoco - Hanno il compito di verificare la preparazione per la “Prevenzione incendi, evacuazione dei lavoratori, pronto soccorso”.

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