Il datore di lavoro, con le sue sole forze e/o conoscenze, può non essere in grado d’elaborare il Documento di Valutazione dei Rischi, quindi ha bisogno d’avvalersi della collaborazione del Servizio di Prevenzione e Protezione e/o del suo Responsabile (SPP - RSPP).

La lettura dell’articolato del D.Lgs. 626/94 ci può dare una mano nel capire quali siano i nuovi indirizzi normativi e strutturali che debbono assumere il Servizio di Protezione e Prevenzione e il suo Responsabile.

L’art. 4, comma 4, lettere a e b, impegna il datore di lavoro a designare il RSPP e gli addetti al SPP, siano essi interni od esterni all’azienda, secondo le regole di cui all’art. 8.

Lo stesso articolo, al comma 6, impegna il RSPP a collaborare con Datore di lavoro, MC e RLS per la stesura del DVR.

Gli articoli dal 9 al 11 delineano i compiti e le possibili configurazioni del SPP.

Art. 8 “Servizio di prevenzione e protezione”.

Comma 1. Salvo il caso in cui il Datore di lavoro intendesse svolgere direttamente i compiti di RSPP (art. 10) egli organizza il servizio o incarica persone esterne.

Comma 2. Il Datore di lavoro designa “una o più persone da lui dipendenti per l’espletamento dei compiti di cui all’art. 9, tra cui il responsabile del servizio in possesso di attitudini e capacità adeguate, previa consultazione del RLS”.

Comma 3. Le persone individuate quale SPP devono “essere in numero sufficiente, possedere le capacità necessarie e disporre di mezzi e di tempo adeguati ...”

Comma 5. Si elencano i casi in cui l’adozione di un SPP interno è obbligatoria e comunque riguardano le aziende con oltre 200 dipendenti (anche con contratto “atipico”), le aziende soggette alla Seveso 2 (grandi rischi), centrali termoelettriche, impianti e laboratori nucleari, aziende per la fabbricazione e deposito di esplosivi, industrie estrattive con oltre 50 dipendenti nonché nelle strutture di ricovero e cura sia pubbliche, sia private.

Comma 6. “Salvo quanto previsto dal comma 5, se le capacità dei dipendenti all’interno dell’azienda ... sono insufficienti, il Datore di lavoro può far ricorso a persone o servizi esterni all’azienda, previa consultazione con il RLS”.

Comma 7. “Il servizio esterno deve essere adeguato alle caratteristiche dell’azienda …, a favore della quale è chiamato a prestare la propria opera, anche con riferimento al numero degli operatori”.

Comma 8. “Il responsabile del servizio esterno deve possedere attitudini e capacità adeguate”.

Comma 10. “Qualore il datore di lavoro ricorra a persone o servizi esterni egli non è per questi liberato dalla propria responsabilità in materia”.

Comma 11. Nel caso in cui il Datore di lavoro decida di avvalersi di un RSPP/SPP interno o esterno (vedi art. 10 D.Lgs. 626), esso è obbligato a comunicare nominativi e curriculum professionale delle persone designate, all’Ispettorato del Lavoro ed all’Azienda Sanitaria Locale, nonché l’identificazione dell’assegnazione dei compiti ed il periodo temporale ad essi riferito.

La legge, introduce il SPP allo scopo d’affiancare al datore di lavoro una struttura in possesso di conoscenze specifiche ed in grado di far fronte, in modo efficace, agli obblighi prevenzionali, inoltre non fissa il numero di soggetti che devono comporre il servizio, ma richiede soltanto che il loro numero sia sufficiente, che dispongano di tempi e mezzi adeguati al compito assegnato e che siano preferibilmente individuati all’interno dell’azienda stessa.

Per queste figure non sono previste specifiche sanzioni penali e questo induce a ritenere che il Servizio, ed il suo Responsabile, costituiscano un organismo tecnico, chiamato semplicemente a collaborare con l’imprenditore allo studio delle problematiche ed a sottoporgli proposte e suggerimenti.

Il RSPP, quindi, se non risulta essere dipendente diretto, sarà considerato civilmente responsabile nei confronti del Datore di lavoro per tutti i suoi inadempimenti e potrà essere chiamato a risarcire il danno subìto, mentre, se fa parte delle maestranze aziendali, potrà essere perseguito anche per tutti gli obblighi previsti a carico dei lavoratori. Qualora al RSPP sia attribuito un effettivo potere decisionale ed una facoltà di autonomia sull’intervento, è chiaro che egli assumerà gli stessi obblighi e le stesse responsabilità del dirigente o del preposto nei confronti della prevista sanzione, a seconda della sua effettiva collocazione nell’organizzazione aziendale.

Ma che significa la frase “previa consultazione del RLS” dell’art. 8?

Da una prima lettura sembra che l’articolo in questione conceda al RLS d’esprimere una presa d’atto formale (semplice presa visione dei nominativi, più il curriculum specifico individuale), solamente al momento della nomina ed immediatamente dopo la designazione da parte del Datore di lavoro.

Difatti, dall’analisi emersa dal confronto tra RLS, la preventiva consultazione, nei rari casi in cui è stata praticata, non ha assunto altra connotazione che quella di concedere l’opportunità di poter esprimere un parere solamente sulla presunta facilità di consultazione (ad esempio, per il RSPP, se si tratta di persona esterna all’azienda, la possibilità di considerare l’ostacolo derivato dalla distanza fisica esistente tra azienda e sede della consulenza) basandosi sul fatto che non rientra nelle competenze del RLS poter esprimere, a priori, giudizi sulle capacità professionali dei componenti il SPP.

Evidenti casi di possibilità d’ingerenza del Datore di lavoro sul futuro operato delle persona individuata, quali stretti legami di parentela o continue manifestazioni di “servilismo”, anche se messe in evidenza non possono essere assunte a prova se l’interessato è in possesso di precise qualifiche professionali, mentre, se si tratta di persona non (o diversamente) qualificata, saranno le stesse Istituzioni ad esprimere parere negativo a seguito dell’analisi operata sulla prevista segnalazione.

La stessa prerogativa alla concessione della delega fa intendere che il potere, e le responsabilità conseguenti, di valutare la competenza e capacità del singolo è in capo al datore di lavoro e pertanto, anche nel caso ci si trovi in presenza di una situazione che vede la qualifica costruita “ad arte” o la pratica assenza di quest’ultima, sarà ben difficile valutare l’incapacità di giudizio del Datore di lavoro finché non s’avranno riscontri verificabili (magari “suggeriti” dal RLS mettendo in evidenza la situazione negativa).

La pratica insegna che eventuali insufficienze d’organico, poca disponibilità di tempi e mezzi, inefficienze, incompatibilità, incapacità e/o incompetenze possono emergere solamente a posteriori, dopo l’effettivo avvio dell’attività ed all’atto del riscontro dei primi risultati. In definitiva, non è ben chiaro come il legislatore possa considerare sufficiente questo tipo di coinvolgimento preventivo del RLS, senza prevedere un successivo momento di verifica che sia supportato anche dal parere del RLS stesso.

Tra l’altro, se gli stessi commi 6, 7, 8 e 10 fanno intendere come questo servizio debba essere “adeguato alle caratteristiche dell’azienda”, se le capacità dei dipendenti non sono suffiecienti si “può far ricorso a persone o servizi esterni”, il RSPP deve comunque possedere “attitudini e capacità adeguate” e come, tutto questo, ricada sempre e comunque in capo alla responsabilità del datore di lavoro.

Essendo, però, il RLS qualificato ad esprimere i propri pareri, è assolutamente indispensabile che esso lo faccia per iscritto, anche per nome e per conto della RSU/RSA (dove presente), soprattutto per quanto attiene alle considerazioni sulle caratteristiche di “adeguatezza” prima espresse, destinandoli al datore di lavoro - in modo da metterlo in “mora” legale e quindi impegnarlo sulle proprie responsabilità - e, quando necessario, ai competenti Ispettorato del lavoro e Unità sanitarie locali.

Ulteriori analisi hanno consentito di poter evidenziare la presenza di un buon numero di sedicenti “esperti consulenti” i quali, celati dietro profili professionali all’apparenza incontestabili, vendono a basso costo servizi commisurati alla quota in denaro spesa o propongono, ad alto costo, una gran quantità d’incartamenti e procedure, molto spesso standard, che a poco servono se non a giustificare il costo del servizio.

Per contro, sono emerse situazioni, a dir il vero piuttosto diffuse, dove sono gli stessi datori di lavoro, in funzione di una radicata e discutibile cultura imprenditoriale, a non accettare di buon grado il RSPP/SPP intenzionato a svolgere seriamente il proprio mandato, trovando vincoli contrattuali, d’autonomia, di budget, imposizioni e “furberie varie” indirizzate esclusivamente a poter dimostrare l’apparente rispetto delle norme.

Le negatività di questa situazione si possono riassumere in almeno dieci aspetti diversi:

I consulenti/professionisti seri non hanno modo d’essere distinti dagli altri.

Normalmente, la “competizione” sull’operato del RSPP si basa principalmente sul prezzo proposto e non sul grado d’effettività e/o capacità di raggiungere i risultati attesi e dovuti.

Non essendo previste specifiche sanzioni per la figura di RSPP, sarà difficile controllare, e punire, coloro che non rispettano le prescrizioni in merito.

È difficile individuare e perseguire le aziende che adottano, finanziano, organizzano e progettano rapporti con consulenti “compiacenti”.

I “furbi” (consulenti e aziende) sono privilegiati perché collettivamente considerati alla pari degli altri, anzi la situazione mette in condizioni svantaggiate, nella concorrenza di mercato, coloro che svolgono correttamente il proprio mestiere.

Il carico ed il costo sociale della prevenzione e protezione sarà ripartito non equamente. Chi segue correttamente le prescrizioni sarà stimolato a seguire l’esempio (all’apparenza meno problematico e più redditizio) degli evasori.

Le aziende si presentano alla concorrenza di mercato con parametri disomogenei.

La Legge e le norme, agli occhi della collettività, potranno essere giudicate (e credute) poco tutelanti e disequilibrate.

La convinzione “d’essere in regola” (o peggio, la mancata volontà di fare, mascherata come “già fatto”) non stimola l’intervento preventivo e lascia condizioni di rischio attive.

I lavoratori continueranno ad infortunarsi e ad operare rassegnati in modo sbagliato perché convinti che tutto quanto possibile sia stato fatto.

La consultazione dei RLS, quindi, per inquadrarsi nel valore sociale dato dal mandato di rappresentanza non può che evolversi anche nel concetto d’espressione di giudizio in opera, dopo che il professionista ha iniziato ad operare. Solamente a questo punto il RLS potrebbe assumere un ruolo fondamentale per far emergere il “sommerso” o mettere in risalto le esperienze corrette: essendo egli una figura intermedia in grado di dare giudizi (un diritto di consultazione deve avere riscontri su questa capacità), sarebbe logico consentirgli anche di segnalare dubbi sull’efficienza del SPP, sulla compatibilità ed espressione pratica operativa derivata dall’osservazione dei soggetti che lo compongono, onde consentire alle funzioni dello Stato e agli ufficiali giudiziari competenti di poter validare, anche a posteriori, il Servizio.

Allo scopo, perché non trovare forme locali contrattate e condivise, di validazione sull’efficienza operativa del RSPP/SPP (anche consulenti), magari gestite bilateralmente da enti riconosciuti (per esempio i vari EB regionali, OPP, OPR, associazioni di categoria, sindacati, ecc.) e supportate (o stimolate) dal parere del RLS? Perché non predisporre percorsi formativi specifici?

Il Servizio di Prevenzione e Protezione si può strutturare nei seguenti modi:

Datore di lavoro responsabile del servizio - Questa facoltà è concessa (art. 10 del 626/94) solamente ai datori di lavoro delle piccole aziende (secondo l’allegato I al 626/94 sono così definite le aziende industriali ed artigiane fino a 30 addetti, aziende agricole e zootecniche fino a 10 addetti, altre aziende fino a 200 addetti), questi sono autorizzati a svolgere i compiti di RSPP solamente dopo aver frequentato uno specifico corso di formazione, successivamente, dopo avere autocertificato la propria competenza professionale, aver assolto agli obblighi previsti dall’art. 4 commi 1, 2, 3 e 11 (sempre del 626/94) e preparato una relazione sull’andamento infortunistico potrà, infine, inviare il tutto ai competenti Organismi di controllo territoriali (Unità sanitaria locale e Ispettorato del lavoro).

Servizio esterno - Dalla lettura dell’art. 8 e dalla corrente interpretazione della Giurisprudenza, s’intuisce che la scelta del servizio esterno, senza sollevare da alcuna responsabilità il Datore di lavoro, deve essere “guidata da criteri atti a garantire una consulenza qualificata” comunque in grado di rispondere realmente alle esigenze ed alle specificità dell’azienda.

Servizio interno - Questa scelta è obbligata per tutte le attività industriali previste dall’art. 8 comma 5. Il soggetto designato deve essere in possesso di conoscenze specifiche sulle attività ed essere in grado di valutare i rischi, individuare le misure di sicurezza, proporle e controllarne l’applicazione. Il Datore di lavoro può ricorrere a competenze esterne per integrarne l’azione o quando le capacità dei propri dipendenti risultino insufficienti.

Le definizioni del RSPP e SPP, contenute nell’art. 2, comma 1, lettere c ed e del D.Lgs. 626/94, non forniscono una chiara definizione delle funzioni del servizio e non identificano con chiarezza le aree d’intervento e le relative modalità attuative.

Comunque, per poter svolgere il proprio mandato primario, che è quello d’assicurare coerenza tra i processi produttivi con i principi di tutela della salute, sicurezza e ambiente del lavoro, il servizio deve integrarsi completamente all’interno della struttura organizzativa aziendale.

Operativamente esso deve, sempre nel rispetto delle tematiche di A&S:

Contribuire a definire i programmi aziendali e ad interessare tutti i lavoratori;

Redigere il Documento di valutazione del rischio, piani migliorativi e di mantenimento delle protezioni e sistemi adottati nonché norme e procedure interne all’interno dei processi produttivi ed organizzativi aziendali;

Attuare i percorsi formativi/informativi precedentemente concordati con gli altri soggetti;

Colloquiare anche con i RSPP/SPP delle imprese in appalto operanti sul territorio di competenza, con i fornitori di attrezzature e DPI, con esperti dell’emergenza (incendio, sanità, security) per ricevere continui spunti migliorativi.

Con, indicativamente, i compiti di:

Indirizzo - che miri all’integrazione della sicurezza come componente qualità della prestazione lavorativa e nelle attività produttive aziendali, proponendo norme e procedure interne che, considerando risorse tecniche, economiche ed umane necessarie, ne facilitino l’attuazione;

Coordinamento e controllo - esercitato sullo stato d’avanzamento dei programmi, delle prerogative riferite alle diverse funzioni aziendali (spesso tra loro non comunicanti) e sui programmi di coinvolgimento dei dipendenti;

Informazione e formazione - Il supporto informativo deve, principalmente, essere indirizzato a specifici problemi inerenti la sicurezza del singolo e/o del gruppo di lavoro omogeneo, mentre il percorso formativo, preventivamente individuato in collaborazione con gli altri soggetti dedicati alla prevenzione, dovrebbe essere mirato alla maggior consapevolezza e coinvolgimento sul ruolo, responsabilità e comportamento del singolo e collettività lavorativa.

Tutto questo deve avvenire in collaborazione con Medico competente, Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (anche RSU e Organizzazioni Sindacali a seconda dell’argomento in discussione), Organi di vigilanza e controllo, Organismo paritetico (soprattutto per il programma informativo/informativo) e, non ultimo, il Datore di lavoro.

SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE

Coordinamento Tecnico per la Prevenzione degli Assessorati alla Sanita’ delle Regioni e Province Autonome di Trento e Bolzano.

Decreto Legislativo n° 626/94 - LINEE GUIDA SU TITOLO I

Versione definitiva approvata il 22/4/1996 dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano e dagli Istituti centrali.

Regione referente: EMILIA-ROMAGNA - Documento non completo -

1. Campo di applicazione

Il D.Lgs 626/94 prescrive misure per la tutela della salute e per la sicurezza dei lavoratori durante il lavoro, in tutte le aziende, indipendentemente dal settore di attività, siano esse pubbliche o private (art. 1 comma 1).

Dalla definizione di lavoratore “persona che presta il proprio lavoro alle dipendenze di un datore di lavoro ... con rapporto di lavoro subordinato anche speciale” (art. 2 comma 1 lett. a), si evince che le aziende individuali non hanno l’obbligo di applicare tali misure precauzionali e pertanto non hanno l’obbligo di istituire il Servizio di prevenzione e protezione (SPP), mentre invece tale obbligo sussiste per le aziende familiari.

Il Servizio di prevenzione e protezione deve, obbligatoriamente, essere organizzato all’interno dell’azienda nei casi previsti dall’art. 8 comma 5:

• aziende industriali soggette al DPR 175/88 (rischio di incidente rilevante)

• centrali termoelettriche

• impianti e laboratori nucleari

• aziende per la fabbricazione di esplosivi

• aziende industriali con oltre 200 dipendenti

• aziende estrattive con oltre 50 dipendenti

• strutture di ricovero e cura sia pubbliche che private.

Si intende per:

Azienda industriale: un’impresa che svolge la propria attività economica in una o più unità produttive, finalizzata alla produzione e/o trasformazione di materie prime, semilavorati, prodotti finiti, con l’ausilio di macchine e/o impianti, destinati alla commercializzazione.

Unità produttiva: stabilimento o struttura finalizzata alla produzione di beni o servizi, dotata di autonomia finanziaria e tecnico-funzionale”(punto i, comma 1, art. 2).

Per le aziende industriali con più unità produttive territorialmente distribuite, è naturalmente ammissibile un Servizio di prevenzione e protezione unico, anche se le unità produttive hanno più di 200 dipendenti. L’azienda può comunque optare per la soluzione con più SPP, uno per unità produttiva.

Il nome ed il curriculum del responsabile del SPP unico, andranno comunicati alla Asl e all’Ispettorato del Lavoro competenti sul territorio dell’unità produttiva per ciascuna di queste (in questo caso è opportuno allegare anche un organigramma dell’assetto organizzativo del SPP). Tale segnalazione va fatta anche nel caso di SPP esterno all’azienda.

Per ragioni organizzative interne alla singola unità produttiva è opportuno comunque in essa individuare una figura di riferimento il cui nominativo non va necessariamente segnalato agli organi di vigilanza locali.

Escludendo le aziende in cui il datore di lavoro decide di svolgere direttamente i compiti propri del Servizio di prevenzione e protezione (per ora nei soli casi indicati nell’Allegato I del D.Lgs 626/94) ed in quelle in cui, obbligatoriamente, il Servizio di prevenzione e protezione deve essere interno alla azienda (casi indicati nell’art. 8 comma 5 del D.Lgs 626/94), in tutti gli altri casi il datore di lavoro può rivolgersi a strutture e consulenti esterni a cui affidare la responsabilità del SPP.

In tal caso appare comunque opportuno designare un collaboratore, preferibilmente prossimo al datore di lavoro nella scala gerarchica, tenuto conto delle implicazioni penali che comunque rimangono in capo al datore di lavoro, a cui affidare la responsabilità del Servizio o, nel caso che la responsabilità sia affidata all’esterno, cui affidare l’organizzazione dei rapporti col SPP esterno e le ricadute interne dell’attività dello stesso, a meno che il datore di lavoro non si faccia carico direttamente di tali oneri.

La scelta di istituire un SPP interno o di assumere in proprio le funzioni del SPP da parte del datore di lavoro, non esclude ovviamente la possibilità di avvalersi di consulenze esterne per particolari problemi.

2. Scopi ed obiettivi del SPP

Il Servizio di prevenzione e protezione rappresenta un’assoluta novità in quanto istituito per la prima volta con il D.Lgs 626/94 che, all’art. 2 lettera c), definisce tale struttura come “l’insieme delle persone, sistemi e mezzi esterni o interni all’azienda finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dai rischi professionali nell’azienda, ovvero unità produttiva”.

Se il Servizio di prevenzione e protezione dei rischi è interno all’azienda, esso costituisce uno strumento a disposizione dell’imprenditore per l’esercizio dell’impresa.

Se invece è esterno all’azienda costituisce propriamente una collaborazione convenzionata di professionisti esperti di sicurezza, che usano proprie strutture.

Lo scopo primario comunque di tale struttura è quello di promuovere, nel posto di lavoro, condizioni che garantiscano il più alto grado di qualità nella vita lavorativa, proteggendo la salute dei lavoratori, migliorando il loro benessere fisico, psichico, sociale e prevenendo malattie ed infortuni, fungendo da consulente specializzato del datore di lavoro su ciò che attiene a tutte le incombenze (valutazione dei rischi, individuazione delle misure preventive, definizione delle procedure, informazione) relative alla promozione e tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

Per raggiungere questo scopo sono richieste competenze multidisciplinari integrate in un’apposita organizzazione ed afferenti sostanzialmente a due tipologie di professionalità: di igiene industriale e di sicurezza con competenze anche in campo di tecniche di comunicazione e di organizzazione del lavoro.

L’ultima competenza necessaria per la più ampia attuazione delle attività di prevenzione, quella medico sanitaria, è situata nella figura del medico competente, che il D.Lgs prevede concettualmente al di fuori del SPP, anche se dovrà, per molte funzioni, cooperare strettamente con lo stesso, come del resto è previsto in diversi passaggi della legge stessa.

La competenza in campo ergonomico, si colloca in un area di “border-line” tra la competenza di organizzazione del lavoro e quella medico sanitaria.

Il Servizio di prevenzione e protezione per realizzare tali finalità deve porsi alcuni obiettivi fondamentali che sono:

• individuazione e caratterizzazione delle fonti potenziali di pericolo, delle situazioni pericolose e dei rischi

• individuazione e caratterizzazione dei soggetti esposti

• elaborazione della valutazione dei rischi

• individuazione ed attuazione (secondo un programma con ben identificate priorità) di misure di prevenzione e protezione, che comprendono misure tecniche, impiantistiche, comportamentali, organizzative, informative e formative.

Quanto sopra può essere riproposto in un modello semplificato distinguendo obiettivi funzionali e di esito.

• Obiettivi del Servizio di Prevenzione e protezione:

• Obiettivo funzionale 1 - Identificazione dei pericoli per la salute e la sicurezza dei lavoratori e degli esposti alle situazioni pericolose ed ai rischi.

• Obiettivo funzionale 2 - Valutazione dei rischi.

• Obiettivo funzionale 3 - Informazione e formazione sui rischi e indicazione di misure preventive nelle loro varie articolazioni.

• Obiettivo del programma - Modificazioni delle condizioni di lavoro, dei metodi e dei comportamenti.

• Obiettivo finale - Eliminazione e/o riduzione dei rischi nonché prevenzione della patologia correlata al lavoro. Promozione della salute dei lavoratori.

Il D.Lgs 626/94 peraltro, individua all’art. 9 i compiti del servizio in questione che coincidono con gli obiettivi funzionali e di esito riportati di seguito:

Servizio di Prevenzione e protezione - Obiettivi/Compiti:

• Individua e valuta i rischi.

• Elabora misure protettive e preventive.

• Individua attrezzature di protezione.

• Elabora procedure di sicurezza.

• Propone programmi di informazione e formazione.

• Partecipa alla riunione periodica.

• Fornisce ai lavoratori informazioni di cui all’articolo 21.

Vanno sottolineati a questo punto due ulteriori aspetti di fondamentale importanza:

• il Servizio di prevenzione e protezione è una struttura che il datore di lavoro utilizza per il raggiungimento degli obiettivi indicati;

• i componenti del Servizio sono tenuti al segreto professionale relativamente al processo produttivo, fatte salve naturalmente le informazioni che devono essere socializzate per conseguire gli obiettivi di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

Per mettere il SPP in grado di disporre correttamente ed efficacemente delle necessarie conoscenze, il datore di lavoro deve fornire allo stesso tutte le informazioni necessarie al raggiungimento ed al mantenimento degli obiettivi, ed in tal senso egli crea un flusso permanente di informazioni verso tale struttura che contenga quanto indicato dal comma 2 dell’art. 9.

Informazioni necessarie al Servizio prevenzione e protezione - Il datore di lavoro fornisce al SPP informazioni su:

• Natura dei rischi.

• Organizzazione del lavoro.

• Programmazione ed attuazione delle misure di sicurezza.

• Descrizione degli impianti e processi produttivi.

• Dati del registro infortuni e malattie professionali.

• Prescrizioni degli Organi di Vigilanza.

Tutte le informazioni devono essere documentate affinché il Servizio di prevenzione e protezione sia veramente messo in grado di operare.

Appare però evidente la necessità che tale attività documentale non si traduca in un danno per il datore di lavoro che potrebbe vedere svelati segreti e conoscenze sui processi lavorativi.

In tal senso la documentazione potrà essere opportunamente classificata con procedure che consentono al datore di lavoro la massima garanzia e tutela della riservatezza.

3. Funzioni ed attivita’

Per realizzare lo scopo e gli obiettivi prima definiti, devono essere precisate, in modo operativo, le funzioni e le attività del Servizio di prevenzione e protezione.

Le funzioni, dal punto di vista operativo, sono:

1. analisi della situazione e definizione dei problemi

2. progettazione degli interventi e contestuale formulazione al datore di lavoro delle esigenze di intervento preventivo in tutte le sue articolazioni

3. controllo nella realizzazione degli interventi programmati

4. attività di informazione nei confronti dei lavoratori

5. valutazione di efficacia e di efficienza

1. L’analisi della situazione e la definizione dei problemi comprende l’identificazione e la valutazione dei bisogni dell’azienda/unità produttiva dal punto di vista della sicurezza e della salute dei lavoratori, nonché dell’ambiente, il riconoscimento e la classificazione dei problemi secondo un ordine di priorità, l’analisi delle loro conseguenze sulla sicurezza e la salute e sull’azienda in generale; tale analisi va condotta in modo partecipato, non solo garantendo il ruolo del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e la partecipazione del medico competente, ove presente, ma anche la partecipazione col più ampio coinvolgimento di tutti i lavoratori, in quanto portatori di esperienze e conoscenze di insostituibile importanza.

2. La seconda funzione comprende la progettazione di programmi di prevenzione e controllo dei rischi e dei problemi identificati nella fase precedente. Tale funzione si realizza attraverso attività rivolte a diversi obiettivi che sono selezionati a seconda della natura del posto di lavoro. In questo modo potranno essere compresenti, prevalenti o addirittura esclusive attività di sicurezza, di igiene industriale, sanitarie, ergonomiche, psicologiche, organizzative, etc. Questa funzione prevede anche la presentazione al datore di lavoro del programma stesso, comprese indicazioni operative ed opzioni che tengano conto anche del rapporto costi benefici. Spetta poi al datore di lavoro la decisione di mettere in atto quanto sopra, in modo integrale o parzialmente, con piena assunzione di ogni responsabilità nel merito.

3. La terza funzione è il momento effettivamente operativo in cui il Servizio di prevenzione e protezione controlla la realizzazione di tutto quanto è stato definito in precedenza, realizzazione che, per altro, come appena detto, non è a suo carico, ma diretta dal datore di lavoro o eventualmente dirigente o preposto. Per supportare tale funzione è fondamentale conoscere ed adottare metodi, strumenti e procedure finalizzati alla sorveglianza degli ambienti di lavoro.

4. La quarta funzione consiste nell’attuazione e gestione dei necessari flussi informativi verso i lavoratori anzitutto, ma anche verso dirigenti, quadri intermedi etc. per la miglior gestione dei processi preventivi.

5. La quinta funzione viene realizzata per verificare se le azioni adottate a scopo preventivo per il controllo dei rischi e per lo sviluppo delle condizioni di lavoro ottimali dal punto di vista della sicurezza e della salute sono state efficaci e hanno avuto successo. A questo scopo occorre adottare nell’ambito di una strategia di valutazione metodi ed indicatori concretamente applicabili.

Le attività individuabili nell’ambito delle cinque funzioni sopra indicate possono essere sintetizzate come di seguito:

1. esame della documentazione e fonti informative preliminari;

2. sopralluogo e orientamento preliminare all’interno dell’azienda;

3. sopralluoghi ulteriori approfonditi in merito a problemi emersi nella fase 2;

4. stima dei problemi di salute e sicurezza e dei rischi;

5. recupero delle esperienze e considerazioni dei lavoratori interessati;

6. eventuale esecuzione di rilievi e campionamenti ambientali;

7. individuazione delle misure preventive (in tutti i sensi) da attuare;

8. definizione delle procedure di sicurezza;

9. stesura del programma attuativo con indicazione delle opzioni tecniche e del rapporto costi benefici e sua presentazione al datore di lavoro;

10. progettazione delle attività di tipo informativo, calibrate per i diversi interlocutori e destinatari;

11. effettuazione delle attività di tipo informativo;

12. collaborazione alla progettazione delle attività di tipo formativo;

13. sorveglianza e controllo della sistematica applicazione di quanto indicato ai punti precedenti.

Queste attività sono di fatto quelle che il SPP dovrà gestire sistematicamente, anche se sono di particolare rilevanza in sede di prima applicazione del processo di valutazione dei rischi. Poi le stesse attività continueranno se pure con intensità e frequenza diversa da quella iniziale. Nel prosieguo dell’attività del SPP, diventerà particolarmente strategica anche l’attività di consulenza nella pianificazione e progettazione dei luoghi di lavoro, nell’acquisto e gestione delle attrezzature, dei dispositivi di protezione individuale, nonché l’attività di supporto nella gestione dei rapporti, a livello tecnico, con gli organi preposti alla vigilanza e controllo.

Esiste infine un ultimo insieme di attività strettamente legate al sistema informativo, e alla ricerca ed informazione. Si tratta di:

• raccolta e registrazione di dati sulla situazione di salute generale, sulle patologie professionali e sugli infortuni nella azienda;

• ricerca su problemi di salute e sicurezza del lavoro dell’azienda;

• valutazione a lunga scadenza delle attività del Servizio di prevenzione e protezione dell’azienda e della loro efficacia

Tutte le attività di pertinenza del SPP vanno gestite in stretta collaborazione con altri partner interni o esterni all’azienda, infatti, la grande varietà di metodologie impiegate richiede implicitamente una collaborazione multidisciplinare di esperti con competenze diverse, quali medici del lavoro, igienisti del lavoro, psicologi, ergonomi, tecnici della sicurezza, etc.

E’ inoltre importante sottolineare la necessità di verificare sistematicamente la qualità e di standardizzare i metodi usati nella realizzazione di ognuna delle attività del Servizio di prevenzione e protezione.

4. Risorse umane: competenze e capacità necessarie

Le funzioni, le attività ed i compiti del Servizio di prevenzione e protezione definite dal D.Lgs 626/94 richiedono l’individuazione di un metodo generale per l’attuazione di quanto previsto dal legislatore. Il prerequisito per attuare quanto sopra è quello di disporre di adeguate risorse e competenze che però devono essere integrate da un forte approccio metodologico.

Tale metodologia è estremamente importante poiché il Servizio di prevenzione e protezione influisce sui pericoli attraverso gli esiti delle proprie attività.

Le competenze e le capacità di cui verranno tracciati sommari profili sono ovviamente reperibili, a seconda delle disponibilità ed opportunità, all’interno dell’organizzazione aziendale ovvero all’esterno a seconda delle valutazioni del datore di lavoro.

A. Il Responsabile del Servizio di prevenzione e protezione è caratterizzato da due aree di competenza: una gestionale ed una tecnico-specifica, fra loro integrate.

La prima area attiene a capacità organizzative, relazionali ed amministrative cioè alla capacità di programmare, pianificare, comunicare (con vari soggetti) gli obiettivi, di reperire, sviluppare, gestire e motivare le risorse umane.

Nell’area tecnico-specifica invece possono essere rappresentate varie competenze culturali che concorrono a definire più in generale la prevenzione.

In particolare si può trattare di conoscenze ricavate dall’igiene industriale o dalla sicurezza sul lavoro, dall’ergonomia e dalle tecniche di analisi dell’organizzazione del lavoro nonché da altre discipline correlate per aziende e/o unità produttive che si caratterizzano per particolari pericoli e/o rischi e naturalmente dalla profonda conoscenza delle norme di legge e delle norme di buona tecnica.

Va ricordato che, il Responsabile del SPP non è definito nel D.Lgs 626/94 né dirigente nè preposto, nè tantomeno assoggettato a responsabilità penale in quanto non menzionato nel titolo IX del D.Lgs, relativo alle sanzioni conseguenti alle violazioni delle norme. Naturalmente non esiste nessuna formale incompatibilità tra l’essere dirigente o preposto ad una specifica funzione “x” e l’assumere anche la funzione di Responsabile del servizio di prevenzione e protezione; in questo caso, la persona mantiene ovviamente lo status (e le responsabilità) di dirigente o preposto per la specifica funzione “x”, ma non viene a configurarsi tale status (e responsabilità) per la funzione di “responsabile del servizio di prevenzione e protezione”.

Il problema della sua eventuale responsabilità in caso di infortunio sul lavoro, sarà valutato dalla magistratura sulla base della sua collocazione interna o esterna all’azienda e di un’attenta analisi del processo che ha portato al verificarsi dell’infortunio. Se il Responsabile aveva mancato di individuare un pericolo, e di conseguenza individuare le necessarie misure preventive, non fornendo al datore di lavoro l’informazione necessaria per attuare le stesse, potrebbe essere chiamato a rispondere, ovviamente in concorso con il datore di lavoro, dell’evento; ove invece il Responsabile aveva correttamente individuato il problema e indicate le soluzioni, ma il datore di lavoro o il dirigente o il preposto non ha dato seguito alle sue indicazioni, egli dovrebbe essere sollevato da qualsiasi responsabilità nel merito dell’evento. Sarà naturalmente l’autorità giudiziaria a pronunciarsi su questioni di questo tipo.

B. Gli altri componenti del SPP saranno caratterizzati in base alle loro competenze tecniche specifiche, che possono essere tra loro differenti (igienista industriale, tecnico della sicurezza, etc.); sicuramente terreni di conoscenza/competenza comuni a tutte le figure sono quelli della legislazione, delle norme di buona tecnica e delle tecniche di comunicazione.

C. Altre figure di supporto possono essere di volta in volta individuate a seconda della complessità e specificità dei problemi di prevenzione emersi dalla valutazione del rischio e dal programma di prevenzione e protezione scaturito da questo nonché dal piano di informazione e formazione necessario per sostenerlo. Tali figure possono naturalmente (ed in genere lo saranno) essere anche esterne al SPP o addirittura all’azienda stessa (anche nel caso di un SPP aziendale).

5. Struttura e dimensione del SPP

Appare molto difficile fornire indicazioni univoche e ben motivate per la struttura e dimensione dei SPP, in quanto troppe sono le variabili che influenzano questi due parametri.

Infatti come è difficile, per non dire impossibile, suggerire in linea generale una dimensione quantitativa, che potrebbe essere puntualmente però motivata almeno in riferimento alla tipologia produttiva (settori o comparti) e alle dimensioni aziendali, ugualmente è quanto mai difficile fornire indicazioni “strutturali” sul SPP valide in via generale, scollegate dalla scelta del contesto organizzativo della/e azienda/e da dover servire, senza una scelta a monte relativa alla “filosofia” che lega l’iniziativa di prevenzione alla promozione della qualità del processo produttivo (di beni e servizi).

Se le competenze e le capacità necessarie sono tuttavia quelle indicate al punto 4) la definizione caso per caso (cioè azienda per azienda) del numero di persone e del modo di organizzarle, dipende da molti fattori quali:

1. il comparto/settore produttivo, quale generico indicatore delle numerosità e complessità dei problemi da affrontare;

2. il numero di lavoratori addetti, le dimensioni aziendali, l’eventuale articolazione su più sedi distinte, quali valori quantitativi su cui plasmare il SPP;

3. il divario da colmare tra ciò che è già stato fatto (strutture, cultura, organizzazione) per la prevenzione e ciò che è previsto dalla complessiva normativa vigente; un grande divario comporta la necessità di consistenti investimenti e tra questi anche in personale tecnico specializzato per finalità di prevenzione;

4. le caratteristiche di gravità ed estensione del profilo di rischio dell’azienda che supera la generica attribuzione dei rischi per comparto, per entrare invece nella dimensione dei problemi individuali di quella impresa;

5. l’esistenza e consistenza di esperti interni monotematici qualificati che caratterizza l’organico produttivo; questi specialisti possono infatti integrare conoscenze e competenze su singoli fattori di rischio (esempio peculiare è il settore di fisica sanitaria in un’azienda ospedaliera) da essere di fatto, anche se part-time, potenziali costituenti del Servizio di prevenzione e protezione, la cui opera di coordinamento può sostituire competenze interne e a tempo pieno del SPP;

6. Lo stato di avanzamento applicativo del modello di “Qualità Totale”; la dimensione di dotazione organica e di competenze professionali da prevedere nel SPP non può infatti essere considerata in modo neutrale rispetto alla “concezione” strategica d’impresa esistente (o che si intende promuovere) nel rapporto tra produzione e prevenzione; è infatti noto come approcci di “qualità totale” integrano nella promozione della qualità del processo produttivo sia la prevenzione che le esigenze di qualità del prodotto.

Omogeneamente caratterizzata da tale “filosofia”, la dotazione organica del SPP potrebbe essere un po’ più limitata, caratterizzata soprattutto da personale laureato, potendo contare su una rete diffusa ed integrata di “esperti” caratterizzati da una qualità di “mestiere” spendibile sia nel miglioramento della produzione, sia nel miglioramento della qualità del lavoro e della qualità dei comportamenti e del saper fare con finalità di prevenzione; ciò presuppone ovviamente una parziale riconversione-completamento professionale che non può che derivare da chiare ed inequivocabili scelte strategiche aziendali.

Come emerge in particolare da quest’ultimo punto il problema non è solo di dimensione quantitativa del SPP ma anche di dimensione qualitativa (quali figure professionali?).

Un’ultima considerazione riguarda la collocazione del SPP nell’architettura dell’organigramma e funzionigramma aziendale: date le sue funzioni e caratteristiche, la collocazione che appare più opportuna è in posizione di staff rispetto al datore di lavoro o comunque alle più alte gerarchie aziendali, in modo da dare a questa struttura, - che per i suoi compiti essenzialmente consulenziali, per il suo ruolo di “staff” e non di “line” (quindi di scarso peso gerarchico), per le sue caratteristiche di problematicità (è verosimile che possa entrare in conflitto con le esigenze produttive, e quindi con le figure che tali esigenze presidiano), appare debole in termini di “peso specifico” all’interno dell’azienda, e forte solo dell’autorevolezza tecnico-scientifica del suo responsabile (o dei suoi collaboratori), - una “forza” riflessa che le deriva dall’essere in staff (e quindi in forma di rapporto priviliegiato, almeno in termini di relazioni e comunicazioni) con le più alte gerarchie aziendali.

Quindi il SPP dovrebbe contare sulla sua intrinseca autorevolezza e sull’autorità che gli deriva dalla contiguità con gli alti vertici aziendali o con la stessa proprietà.

In allegato (All. 2) si riporta un esempio metodologico che può fornire sia i criteri per il dimensionamento di un SPP sia gli indicatori per la valutazione complessiva dello stesso.

6. Modelli del SPP

Non potendo quindi fornire indicazioni sulla dimensione e la struttura attuabili in linea generale (e ritenendo che nessuno possa proporle, almeno con serietà e rigore), possiamo però, alla luce della nuova normativa, indicare diversi possibili modelli del Servizio di prevenzione e protezione.

A tal fine occorre attentamente valutare la loro applicabilità in diverse situazioni e la loro capacità di rispondere alla necessità di fornire il miglior servizio possibile, nel modo più efficace, sia per i lavoratori che per le aziende.

I seguenti modelli, la loro realizzabilità, vantaggi e svantaggi sono stati così analizzati:

Servizio “autarchico” di Prevenzione e Protezione interno all’azienda

Questo modello che opera dall’interno dell’azienda è soprattutto applicabile nelle aziende di media e grande dimensione, sicuramente in quelle che impiegano più di 1000 lavoratori nello stesso luogo, ma probabilmente anche in quelle con almeno 500 addetti, e sono in grado di avere una equipe a tempo pieno con una composizione multidisciplinare.

La forza di questo modello di servizio interno consiste, al di là del fatto di poter contare su un’équipe a tempo pieno: negli stretti legami tra il servizio e gli altri settori dell’azienda, come la direzione, le unità produttive, i rappresentanti per la sicurezza eletti dai lavoratori; e nell’accesso all’informazione sull’attività dell’azienda, con i piani per la modifica o per la realizzazione di nuovi posti lavoro, dell’organizzazione del lavoro, dei cicli produttivi e delle attrezzature, etc.

Un limite di questo modello è che esso richiede un alto numero di lavoratori impiegati nella stessa azienda.

Servizio di prevenzione e protezione interno all’azienda con supporti esterni

Riteniamo questa la soluzione migliore per le aziende industriali con più di 200 addetti (per legge tenute ad avere il SPP interno) ma con meno di 1000 addetti (o 500, vedi punto precedente). In questo caso il SPP non avrà al suo interno tutte le competenze necessarie, ma sarà più snello e agile, e sarà supportato da un’adeguata rete di competenze esterne.

Servizio di prevenzione e protezione per gruppi di aziende

Organizzato congiuntamente da diverse aziende di piccola e media dimensione generalmente localizzate nella stessa area geografica.

L’amministrazione ed il finanziamento del servizio può essere garantito congiuntamente dalle aziende del gruppo interessato.

Il vantaggio di questo modello è la vicinanza con il posto di lavoro e la diretta proprietà da parte delle aziende, che sono i clienti del servizio, e la sua flessibilità nel rispondere ai diversi bisogni delle piccole e medie aziende.

Ammesso che la popolazione di lavoratori di cui occuparsi sia sufficientemente ampia, un’équipe a tempo pieno, ben equipaggiata e multidisciplinare, può essere organizzata in modo assai simile a quella dei servizi delle grandi aziende.

I problemi evidenziati in questo tipo di modello sono invece legati al fatto che: l’attività viene condotta dall’esterno delle aziende, e ciò potrebbe causare problemi particolarmente se le aziende sono disperse in una vasta area geografica; si possono incontrare anche ostacoli nel tentativo di rispondere a bisogni molto diversificati dato il grande numero di clienti.

Servizi di Prevenzione e Protezione orientati per settore (o comparto produttivo)

È questo un modello di servizio specificatamente organizzato per un particolare settore dell’attività economica, come potrebbe essere quello delle costruzioni, quello alimentare, quello agricolo, etc.

La copertura geografica di tale servizio può variare, a seconda del comparto in questione, da un’area geografica circoscritta, fino ad una dimensione regionale o interregionale.

La forza di questo modello consiste nella possibilità di organizzare servizi grandi, ben equipaggiati e con buon personale, dotati, se necessario, di mezzi mobili, con la possibilità di concentrarsi su specifici problemi del singolo comparto, e con la possibilità di portare avanti programmi di prevenzione o azioni di promozione attraverso l’intero comparto.

I problemi possono derivare dal carattere esterno del servizio e, in alcuni casi, dalla localizzazione remota rispetto all’azienda.

Non vi è tuttavia dubbio sul fatto che in questo modello come nel primo, è fortemente aumentata la possibilità di integrare l’attività di prevenzione con il processo produttivo, seguendo in questa integrazione logiche organizzative di “Total Quality”.

Per raggiungere la massima copertura di lavoratori e di aziende da parte del Servizio di prevenzione e protezione, nessuno dei modelli citati precedentemente da solo è forse sufficiente, ma può essere necessaria la combinazione di due, o più, differenti opzioni per offrire un servizio completo.

La scelta del modello dovrebbe essere basata sulla realistica capacità di dare soddisfazione ai bisogni delle aziende e dei lavoratori in questione e di assicurare la più ampia copertura, senza, tuttavia, compromettere professionalità e qualità.

7. Supporti al SPP

Oltre alla consulenza tecnico-scientifica i Servizi di prevenzione e protezione dipendono in modo vitale dalla possibilità di accedere ad informazioni tecnico-scientifiche su problemi di prevenzione nei luoghi di lavoro e a dati sulle condizioni di rischio e di salute a livello nazionale e di singole aziende.

I sistemi informativi locali, regionali e nazionali dovrebbero fornire informazioni sulla forza lavoro e sui lavoratori occupati, sui pericoli e rischi, anche rilevanti, presenti a livello di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, prodotti e anche nell’ambito di attività individuate per comparto produttivo, sulla situazione attuale e sulle tendenze degli infortuni sul lavoro, sulle patologie professionali e su quelle correlate col lavoro e, dove è possibile, sui dati di monitoraggio ambientale e biologico nonché sulle soluzioni di bonifica sperimentate con efficacia e del loro impatto organizzativo.

Questi dati sono importanti come riferimenti per stimare la situazione dei rischi nella azienda in cui il Servizio è interessato.

Il Servizio ha bisogno, inoltre, di dati a livello di azienda, sui cicli produttivi, sui piani di ristrutturazione, sulle condizioni di salute dei lavoratori e sui livelli di assenteismo per motivi di salute, sugli infortuni e sulle malattie professionali. L’accesso a tali dati dovrebbe essere organizzato in forma sistematica e su base permanente che assicuri un flusso tempestivo verso il Servizio su tutti gli aspetti più rilevanti per le finalità dallo stesso perseguite.

Poiché inoltre, solo i Servizi di prevenzione e protezione nei luoghi di lavoro più grandi sono autosufficienti per tutti i tipi di attività delineati, la maggior parte di questi, per realizzare propriamente tutti i compiti, hanno bisogno del supporto di esperti esterni.

Questi ultimi potrebbero essere utilizzati come supporto di tipo informativo, di ricerca e di formazione ma anche essere integrati per completare l’arco delle competenze del personale del Servizio.

Le aree di competenza che più frequentemente sono necessarie sono diverse e ricoprono il campo dell’igiene della tossicologia, dell’analisi di sicurezza, della tecnologia di controllo, dell’ergonomia, etc.

Fondamentale quindi è la scelta di tali supporti secondo criteri che certificano l’adeguatezza delle capacità nonché l’efficienza e l’efficacia dei risultati.

Riportiamo di seguito alcuni dei possibili criteri cui attenersi per una scelta ragionata dei supporti e consulenze esterne cui rivolgersi, facendo presente che tali criteri possono essere utilizzati anche per la scelta di una struttura esterna cui affidare la funzione di SPP:

• quante persone la compongono e con quali qualifiche professionali

• da quanto tempo è attiva sul mercato, che esperienza ha, per chi ha lavorato

• se ha mai operato nel settore produttivo in questione e per quanto tempo

• il gruppo o i singoli componenti sono associati o iscritti a società scientifiche o professionali

• partecipa abitualmente a corsi di formazione/aggiornamento

• dispone delle attrezzature e/o supporti necessari

• svolge o ha svolto attività didattica, formativa, pubblicistica, etc.

• è accreditata o certificata presso/da enti o strutture pubbliche o private

• è disponibile la documentazione già prodotta dalla struttura relativa al problema (es. valutazione di rischi) su cui viene attivata la collaborazione

• è in grado di esplicitare gli standard ed i criteri di riferimento per le sue attività

8. Conclusioni e raccomandazioni

Dal momento che la valutazione dei rischi è il punto di partenza per l’adozione di tutte le misure preventive, di qualsiasi genere, nell’azienda, e che tale valutazione deve essere eseguita obbligatoriamente dal SPP, è evidente che occorre procedere alla definizione dei SPP e dei loro responsabili nei tempi più brevi possibili.

In tale senso si ricorda che, qualora i lavoratori non avessero ancora eletto/designato i loro rappresentanti per la sicurezza, la designazione del responsabile del SPP può avvenire ugualmente, consultando in questi casi le rappresentanze sindacali interne, se presenti, o altrimenti i lavoratori.

Nel dimensionamento del SPP occorre tener conto del fatto che l’impegno e il carico di lavoro dello stesso non sarà sempre uguale e costante nel tempo: è prevedibile un impegno molto maggiore in termini quali quantitativi in occasione della prima valutazione dei rischi, mentre successivamente, a regime, è prevedibile una riduzione di tale impegno.