TUTTO PER L'RLS

Il cambiamento della politica sindacale

La nuova strategia.

Nella realtà italiana si trovano ancora forti resistenze nell’applicare la cultura partecipativa da parte delle aziende e del sindacato. Probabilmente questo avviene perché gli ottimi risultati dell’azione rivendicativa e oppositiva, caratterizzanti l’attività sindacale degli anni ‘70, hanno lasciato sicuramente una traccia culturale difficile da sradicare.

Ancora oggi, troviamo in molte imprese la generalizzata convinzione che tenere il sindacato, ed i lavoratori, il più lontano possibile dai “propri affari” paga, mentre parole quali “partecipazione” e “concertazione” sono spesso sconosciute o travisate (anche senza intenzione malevola), evidenziando così una chiara, diffusa e radicata sottocultura in merito.

La semplice informazione, spesso incompleta, o proposta al minimo consentito, è spacciata come ampia disponibilità collaborativa.

Per contro, una parte del sindacato (ancora grande) considera la partecipazione come una modalità accessoria alla cultura rivendicativa, dove si ritiene più conveniente una pratica correttiva “a valle” degli effetti provocati dalle decisioni aziendali piuttosto che considerare la possibilità di dare indirizzi di tenore concertativo “a monte”, rischiando così di perdere l’identità oppositiva perché vista ancora, agli occhi dei lavoratori e nella cultura sindacale “moderna”, come primario elemento qualificante.

Le strategie di prevenzione e l’efficacia della partecipazione, invece, sono direttamente collegate all’individuazione dell’intervento il più “a monte” possibile, vicino all’origine del problema, per esempio, la possibilità tecnica, organizzativa e culturale di realizzare la sicurezza di un ciclo lavorativo decresce man mano che ci si sposta dalla fase di ideazione e progettazione (intervento di concezione) a quella di realizzazione e d’utilizzo (intervento di correzione) ed i costi per la sicurezza aumentano, assieme alla rigidità delle parti, man mano che l’intervento si sposta dalla prima fase all’ultima.

Scorrendo il testo d’apertura dell’accordo interconfederale del 22 giugno 1995 leggiamo che “la logica che fonda i rapporti tra le parti nella materia intende superare posizioni di conflittualità ed ispirarsi a criteri di partecipazione”. A questo punto è chiaro come le RSU/RSA, naturalmente con il supporto dei RLS, e le Aziende vengano invitate, dalle associazioni che le rappresentano, a propendere più verso il ruolo partecipativo, almeno sulle tematiche di A&S, lasciando al tradizionale ruolo oppositivo compiti risolutivi per le controversie interne all’azienda, comunque non derivate da mancata applicazione delle norme.

Nel CCNL chimico al punto 1 dello stesso articolo contrattuale si legge che “…i RLS … sono preposti a trattare con la Direzione aziendale le materie dell’ambiente, igiene e sicurezza”, il punto 5 riporta ancora come “la C.A./RLS e la RSU possono concordare con la Direzione aziendale” e “laddove condizioni oggettive lo rendano necessario l’Azienda esaminerà con la C.A./RLS e la RSU ...”.

Qui è chiara l’intenzione delle Parti nell’identificare tre diversi soggetti deputati alla contrattazione, cioè RSU/RSA, RLS e Azienda, i quali, nelle idonee combinazioni, hanno l’opportunità di operare, sempre nel campo A&S, la contrattazione su due livelli ben distinti:

1. Partecipata e “dovuta” perché tesa a trovare le condizioni per far rispettare quanto dovuto dalle aziende e dai lavoratori alla legge, al contratto ed alla società civile, basandosi sulla partecipazione attiva di tutti i soggetti coinvolti su di in un obiettivo comune ed indirizzato alla riduzione degl’infortuni ed inquinamenti. La contrattazione partecipata, nel campo della prevenzione, non deve negoziare nulla, deve semplicemente identificare le migliori modalità applicative riferite allo specifico sito produttivo. È inutile rivendicare questioni già normate, mentre risulta di enorme valore la definizione concordata, per certi casi anche rivendicata, di sistemi funzionali (e di supporto) all’intervento migliorativo della situazione aziendale.

2. Tradizionalmente sindacale, rivendicativa dove la partecipazione è indispensabile per arrivare ad ottenere il raggiungimento degli standard dati da obiettivi produttivi e di mercato (elementi comunque vitali per l’azienda ed i lavoratori che vi operano).

Così facendo, si deve necessariamente diversificare il tipo di contrattazione, orientativamente, sui seguenti argomenti:

1. Tra azienda e RSU/RSA, con il supporto RLS, per scelte quali l’individuazione di risorse e finanziamenti, supporti da destinare al monitoraggio (medico, ambientale e del sistema stesso), addestramento e formazione, flussi di responsabilità organizzativa e rivalutazione professionale, individuazione di nuovi profili, mansioni ed attività, programmi d’inserimento del lavoratore nel sistema partecipativo, flessibilità organizzativa mirata, ricerca (e sperimentazione) di nuove modalità organizzative, gestionali e relazionali, redistribuzione delle risorse finanziarie ed umane, incentivi mirati, ricerca di funzioni di coordinamento, controllo e verifica, individuazione di sistemi di sondaggio tesi a far emergere le esigenze del singolo e del gruppo e ad avere continui riscontri (feedback) sull’efficacia del percorso adottato, prese di posizione politica quali il blocco delle attività se si manifesta l’intenzione di non intervenire adeguatamente sul problema individuato oppure se si sono superati i tempi previsti per l’intervento di bonifica, agibilità destinate a lavoratori, delegati e RLS, ecc.

2. Tra azienda e RLS, con il supporto RSU/RSA, per concordare i migliori sistemi applicativi locali, definire i parametri per gli obiettivi comuni partecipativi, contenuti del programma informativo e formativo, individuazione e programmazione delle docenze, le scadenze degli interventi di bonifica del rischio e le misure provvisorie da adottare, i sistemi e metodi di coinvolgimento dei lavoratori, definizione del flusso d’informazioni e di responsabilità nonché le relazioni gerarchiche, verifica e coinvolgimento sulle deleghe di responsabilità, su sistemi individuali e collettivi di protezione, vecchi e nuovi (anche più mirati) monitoraggi ambientali e sulla persona, valutazione sulla salute dei vari gruppi di lavoro e in generale, individuazione dei finanziamenti necessari e gli automatismi specifici, la ricerca continua delle migliorie in campo tecnico, ambientale, comportamentale e organizzativo, identificare processi, programmi, obiettivi, intenti, lo sviluppo della cultura e educazione tesi a consentire il rispetto di quanto previsto da norme, contratti e procedure nonché rendere trasparente, visibile e pubblico quanto fatto in modo da coinvolgere la popolazione e le Istituzioni nel flusso produttivo aziendale e sulle emergenze, valutare l’adeguatezza dei supporti destinati all’attività del MC nonché i finanziamenti per nuove e più mirate indagini sulla persona, l’ambiente ed il gruppo, ecc.

Schematizzando il tutto in un’ottica sindacale, nell’analisi del ciclo produttivo perseguendo il fine della tutela della salute dei lavoratori e difesa dell’ambiente, il RLS/RSU deve tenere presente che:

- Occorre identificare e ridefinire forme concrete d’esercizio di ruolo che il sindacato può e deve avere per la tutela di A&S.

- Per questo sono necessarie capacità e strategie operative, utili a superare lo scarto esistente tra bisogni e domanda di salute e difesa ambientale, tra conoscenze tecnico-scientifiche e attitudine del sindacato a partecipare, collaborare, verificare, controllare, proporre, rivendicare e negoziare.

- Obiettivo è contribuire ad una diffusa capacità di organizzare, a partire dai luoghi di lavoro, la conoscenza, il controllo, la capacità di proposta e la negoziazione, sui due livelli prima descritti, della tutela A&S.

- Aggiungendo che, come RLS/RSU, dobbiamo attivare in modo diffuso la capacità dei lavoratori a raccogliere e organizzare conoscenze e giudizi sulle condizioni di lavoro.

- Ne deriva una capacità di esprimere la domanda di salute, interna ed esterna la fabbrica, nella partecipazione, contrattazione ed azione politica.

Le condizioni per realizzare gli obiettivi sopra indicati sono:

1. Superare una cultura di un approccio sindacale legato ai concetti di “bisogno di salute”, “riparazione ed intervento a valle” arrivando ai concetti di “domanda di salute” ed “interventi a monte”, preventivi, basati su processi di innovazione rintracciabili nella nuova sensibilità ambientale, nella cultura della salute, nella nuova organizzazione del SSN, ecc. (i tradizionali concetti d’intervento sindacale furono percorribili, con ottimi risultati, negli anni ‘70, mentre oggi questi schemi risultano in crisi).

2. Concepire l’intervento di progettazione e bonifica dell’ambiente di lavoro come parte di un intervento di prevenzione di tipo processuale, non un programma fine a se stesso ma un vero e proprio processo autoalimentante, in continuo sviluppo, attento anche ai cambiamenti sociali, organizzativi e tecnologici del lavoro, basato sulla partecipazione attiva dei lavoratori, su di una precisa presa di posizione del management e veicolato dalla componente sindacale.

3. Unire, attraverso una rete di persone e d’informazioni, i momenti della ricerca, formazione, educazione e contrattazione (anche utilizzando i coordinamenti RLS nel confronto con altri territori e categorie).

Non va dimenticato dalla RSU e RLS, in fase di negoziazione, che la sicurezza e l’ambiente non possono essere barattati ma rispettati e migliorati e che la salute, sempre ed in ogni caso, non può essere in alcun modo monetizzata.

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