CONVEGNO UIL 

"CAE: bilancio delle esperienze dalla Direttiva 94/45 ad oggi"

Posizione della Segreteria Confederale UIL in materia
di partecipazione dei lavoratori

II dibattito in corso in Europa sui diversi modelli di partecipazione dei lavoratori alle scelte fondamentali delle imprese si muove in buona sostanza lungo tre direttrici, rappresentative dei sistemi esistenti nei diversi paesi membri dell’Unione.
II sistema più diffuso è quello che vede la partecipazione dei lavoratori limitata ai diritti, più o meno incisivi, di informazione e consultazione nel consiglio di amministrazione e nel collegio sindacale.
Nonostante le molte attese in tal senso, dall'Unione non è venuta, nemmeno in occasione del testo preparato per il varo della Società Europea, una scelta tra questi diversi modelli non scelta dovuta anche al timore di emanare un testo che inducesse numerosi stati membri ad esercitare l'opting out.
E’ inutile riproporre qui le ragioni per le quali la UIL ha da sempre privilegiato il modello istituzionale rispetto a quello sotteso alla via azionaria alla partecipazione anche se va ricordato che la seconda alternativa presenta rischi intrinseci di subalternità degli eventuali eletti negli organi collegiali aziendali e di frizioni con gli altri azionisti di minoranza tali da sconsigliare comunque di percorrerla come strada esclusiva.
Alla luce dell'attuale evoluzione del quadro normativo e contrattuale nel nostro Paese, sarebbe ipotizzabile una proposta che affianchi al CDA un "consiglio di sorveglianza" caratterizzato da poteri posti idealmente in un punto mediano tra quelli previsti dalle migliori soluzioni contrattuali in materia di informazione e consultazione e - in caso di trasformazione, fusione ed acquisizione che vedono come soggetto attivo o passivo l’azienda ~ un sistema di poteri ancor più incisivo
L’organismo proposto sarebbe composto di rappresentanti indicati dall'azienda e da eletti dai lavoratori, ma è necessario al riguardo garantire la presenza delle diverse professionalità/livelli gerarchici esistenti nell'azienda, garantendo quote specifiche per questi lavoratori che, anche se è superfluo dirlo, possono svolgere un ruolo essenziale nell'analisi dei piani industriali e strategici dell'impresa.
La recente estensione in Germania dei Consigli di sorveglianza alle aziende che occupano più di 200 dipendenti (il numero minimo era 300), ha rilanciato questo strumento verso una platea più vasta, sottolineando i benefici che il sistema duale ha portato alla gestione dell’economia, riconoscendo un ruolo importante al mondo del lavoro.
Le relazioni industriali in Italia, sconsigliano la commistione tra capitale e lavoro nel CDA, pur considerando positiva la diffusione del capitale attraverso misure di stock option o di stock granting, che dovrebbero comunque rimanere nella sfera della libertà individuale di investimento dei lavoratori.
Il recente dibattito che si è aperto sui limiti delle attuali norme regolatrici del mercato, pongono in grande evidenza che la legge Draghi, pur avendo fatto fare un notevole passo in avanti alla modernizzazione del mercato e ponendosi come obiettivo la tutela dei piccoli risparmiatori, non ha in pratica dato risultati apprezzabili, come nei recenti casi di trasferimento della proprietà della Telecom e della Fondiaria.
Le caratteristiche del mercato dei capitali italiano, evidenziano un altro invalicabile limite alla ipotesi di diffusione del risparmio azionario e quindi della presenza nei CDA dei lavoratori in rappresentanza della quota di capitale nelle loro mani. Le società quotate, che garantiscono con la loro presenza sul mercato la liquidabilità dell’investimento, sono una minoranza minima e impiegano una quota altrettanto minoritaria di lavoratori. Non appare interessante una soluzione che terrebbe al di fuori del sistema di partecipazione, quella importantissima parte del mondo del lavoro occupato nelle medie imprese.
Occorre, invece, sviluppare una proposta che interessi il maggior numero possibile di persone, perseguendo una politica premiale di incentivazione verso le aziende che intendono adottare una “governance” societaria che preveda l’adozione di un modello duale. La legislazione europea non ha risolto definitivamente la questione, adottando il regolamento solo per la forma societaria, rinviando con una direttiva la parte relativa alle forme di partecipazione dei lavoratori. E’ qui che si può intervenire.
Il sostegno a politiche partecipative fa parte degli indirizzi adottati a Nizza e l’Italia potrebbe utilizzare lo strumento del recepimento della direttiva, allargando anche a società diverse dalla Società Europea, l’ambito di applicazione della direttiva, oppure predisponendo uno strumento legislativo ad hoc.
I vantaggi da mettere in cantiere dovrebbero riguardare agevolazioni fiscali e contributive, ammesse dalla normativa europea se riguardano l’intero universo del sistema produttivo e sono volte a sviluppare la partecipazione.
L’adesione a questo modello dovrebbe essere lasciato alla valutazione dell’impresa, per evitare inutili e improduttivi scontri ideologici; così come un Sindacato potrebbe astenersi dal presentare propri candidati al consiglio di sorveglianza, nel caso non ritenesse utile tale ruolo per tutelare gli interessi dei propri rappresentati.
La distinzione netta dei due modelli monista e dualista, è funzionale anche al modello di ruolo che il Sindacato si propone di svolgere.
L’uno è orientato ad individuare nella rappresentanza dell’azionariato dei lavoratori, quindi nel coinvolgimento pieno nelle responsabilità gestionali e negli obiettivi di creazione di valore, il fulcro di una strategia che coniuga il profitto dell’impresa con quello del lavoro.
L’altro, scindendo la fase gestionale da quella dell’indirizzo strategico, il possesso di una quota azionaria dal diritto a partecipare alle scelte che influenzano significativamente la vita delle imprese, pone le parti in un contesto concorsuale ma distinto, liberando i lavoratori dall’obbligo di acquisto di quote azionarie per poter partecipare alle scelte fondamentali dell’impresa.
La valorizzazione di un modello rispetto ad un altro implica oggettivamente una scelta di strategia sindacale a tutto campo. In una fase politica e sociale come questa, appare avventuroso e denso di rischi postulare unilateralmente il superamento della distinzione degli interessi fondamentali tra gli attori sociali.
Per la UIL la partecipazione continua ad essere una politica strategica, in un solco di conquista e difesa della pari dignità tra le forze sociali, di democrazia economica, senza confusione di ruoli.

novembre 2001

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