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CONTRATTAZIONE

La contrattazione articolata

Prevista in sede di contrattazione collettiva, essa non è altro che la deroga ai rappresentanti di categoria di una determinata azienda, o di una singola zona, a specificare la disciplina convenuta dalle associazioni.

Parlare di contrattazione articolata è estremamente delicato, poiché rappresenta la cosiddetta “zona sismica” del diritto del lavoro e delle relazioni industriali.

Infatti essa solleva interrogativi sul ruolo dell’azione sindacale in questo campo.

La ristrutturazione aziendale, i processi di mobilità e tutto quello che riguarda il mercato del lavoro oggi sono i temi sui quali il sindacato si pronuncia attraverso lo strumento contrattuale a livello territorialmente competente.

La contrattazione articolata sembra aver rilanciato il ruolo centrale dell’impresa, che diviene il nucleo dell’azione conflittuale.

Si tratta di una localizzazione della contrattazione che si ripercuote sui contenuti stessi degli accordi.

A livello locale si riesce così a realizzare quella sintesi tra interessi dei lavoratori e interessi della singola impresa.

La contrattazione articolala dopo un lento processo di maturazione all’interno delle organizzazioni sindacali che data dal convegno di La Dispoli del 1953, nasceva nel 1962 con il protocollo Intersind-Asap che rinviava all’azienda il contratto nazionale ‘al fine di dare attuazione ai criteri di ordine generale predeterminati dallo stesso contratto nazionale”, sia pure solo per alcune materie: modalità di applicazione della disciplina dei cottimi, sistemi di valutazioni delle mansioni, premi

Di produzione.

Il collegamento tra i vari livelli veniva assicurato da clausole di rinvio.

L’inclusione di clausole di rinvio permetteva il collegamento necessario tra i vari livelli.

A partire dal rinnovo contrattuale die metalmeccanici del ’69, si sviluppa la tendenza a sganciare i temi oggetto di negoziazione a livello aziendale d quelli indicati nei invii.

Si verifica così un vero e proprio sdoppiamento di livello, quello nazionale da una parte e quello aziendale dall’altra, che coincidono solo sulle strategie generali, ma la cui competenza specifica non è delimitata giuridicamente.

La contrattazione aziendale si sviluppa quindi per via di fatto, e prende in considerazione quegli aspetti e quelle materie specifici, che difficilmente sono oggetto della negoziazione a livello nazionale: temi relativi all’organizzazione del lavoro, all’ambiente, al contenuto della prestazione, ai sistemi di inquadramento.

L’introduzione del modello contrattuale che si presta a continui cambiamenti porta a due conseguenze: da un lato il passaggio dall’articolazione dei livelli per il tramite dei rinvii all’articolazione anche contenutistica, anche perché la contrattazione aziendale tratta materie non sempre negoziabili a livello di categoria; dall’altro i contenuti di contrattazione aziendale anticipano i temi del successivo contratto nazionale.

Dopo gli accordi del 26 gennaio 1977 e del 22 gennaio 1983 vengono introdotte alcune modifiche: alla bipolarità si affianca l’interconfederalità, e si va istituzionalizzando la diversificazione tra le varie sedi contrattuali.

“ In assenza di una predeterminazione dei livelli delle competenze, della definizione dei ruoli e degli agenti, della individuazione dei segmenti del mercato del lavoro in nome dei quali agire come rappresentanti, resterà aperto il problema della compatibilità delle deroghe negoziali con la omogeneità ed efficacia della politica confederale e federale".

Il Protocollo del 23 luglio 1993

apporta sostanziali modifiche al sistema contrattuale che viene concentrato su due livelli: quello nazionale e quello aziendale.

L’accordo non si è limitato a predisporre un quadro di principi e di regole volte a rendere in linea generale i processi di contrattazione coerenti ex-ante con un insieme di condizioni di contorno, ma ha specificamente e strutturalmente sancito l’esistenza di un doppio livello di contrattazione: il primo di categoria (nazionale), il secondo, aziendale o territoriale a seconda della prassi esistente nei diversi settori, ciascuno caratterizzato da dimensioni aziendali tipiche, da proprie regole e da tematiche specifiche.

Per quel che riguarda il livello decentrato, ad esso il Protocollo affida “materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL” e, in particolare, l’erogazione di aumenti retributivi collegati “ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le Parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordi tra le Parti, eccedente quella eventualmente impegnata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di CCNL, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa”.

A ulteriore conferma della logica di un significativo decentramento della contrattazione viene poi affermata la competenza del livello aziendale per la gestione degli effetti sociali connessi con le trasformazioni aziendali quali le innovazioni tecnologiche/organizzative e i processi di ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza, lavoro e di occupazione”.

La contrattazione aziendale prevede una durata quadriennale per la parte salariale ed una fase intermedia sulle conseguenze delle trasformazioni organizzative.

Il salario contrattato a questo livello di contrattazione dovrà essere legato alla produttività aziendale e ai risultati economici dell’impresa.

In sede di contrattazione aziendale è prevista la possibilità di fare "valutazioni congiunte", quindi non limitate alle sole informazioni, delle condizioni dell'impresa e del lavoro ed è demandata la possibilità di attivare procedure di informazione, consultazione, verifica e contrattazione (prevista da leggi, CCNL, accordi e prassi vigenti) per la gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni aziendali (innovazioni tecnologiche, mutamenti organizzativi, processi di ristrutturazione), che influiscono sulle condizioni di sicurezza e di lavoro, sulla occupazione e sulle pari opportunità.

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