I dati di flusso delle Comunicazioni Obbligatorie (di cui si rinvia alle tabelle delle successive pagine), riferiti ai rapporti di lavoro attivati nei primi 9 mesi del 2017, fotografano un lavoro flessibile che raggiunge la più alta incidenza dell’ultimo quadriennio: l’82,5% a fronte dell’80% nel 2016, del 77,4% nel 2015 e dell’80,7% nel 2014.
Un’incidenza, questa, fortemente influenzata dalle attivazioni di contratti a tempo determinato: ogni 100 contratti avviati, 70 sono stati a tempo determinato, solamente 14 a tempo indeterminato. Nel 2015, con l’introduzione dell’esonero contributivo totale e triennale, l’incidenza del tempo determinato, comunque alta, era inferiore (67,5%) e il tempo indeterminato assorbiva il 21% dei rapporti di lavoro accesi.
Analizzando più da vicino i dati, riscontriamo che su oltre 8 milioni di rapporti di lavoro accesi nel periodo gennaio-settembre 2017 (+13,8% rispetto allo stesso periodo del 2016), si è registrata una caduta dei contratti a tempo indeterminato (-4,9% sullo stesso periodo del 2016) e una ripresa dei contratti a tempo determinato (+14,7% rispetto a stesso periodo del 2016).
Cosa continua a spingere i datori di lavoro a utilizzare i contratti a tempo determinato anziché dei contratti stabili?
La risposta, secondo noi, è principalmente da attribuire a un costo del lavoro non sufficientemente conveniente del contratto a tempo indeterminato. I dati ci dicono infatti che, in presenza di sgravi/esoneri contributivi e fiscali (Irap) che abbassano il costo del lavoro del tempo indeterminato in maniera “concorrenziale” con il contratto a tempo determinato, le aziende sono “incentivate” ad assumere in maniera stabile. Diversamente, quando gli sgravi si riducono o cessano, i contratti temporanei crescono. È quindi, principalmente, una questione di “costo del lavoro” su cui occorre intervenire per colmare il gap tra flessibilità/precarietà e stabilità lavorativa.
Certamente quello della durata di tali contratti è una questione su cui deve aprirsi una riflessione, visto il forte aumento in questi anni di contratti di breve e brevissima durata come ha anche evidenziato il recente “Rapporto sul mercato del lavoro” elaborato, in maniera integrata, dal Ministero del Lavoro, Istat, Inps, Inail, Anpal. Dal rapporto emerge, infatti, come il contratto a tempo determinato di breve durata (max 91 giorni) abbia, nel 2016, coinvolto 850 mila lavoratori.
Riteniamo, però, che non è semplicemente intervenendo sulla riduzione della durata del/i contratto/i a tempo determinato (oggi fissata dalla legge a 36 mesi complessivi) o sulla contrazione del numero di proroghe (attualmente 5) che si raggiunge l’obiettivo di incentivare i contratti di lavoro stabili. È necessario, bensì, intervenire sulla “NON CONVENIENZA ECONOMICA”, per i datori di lavoro che attivano contratti a termine non giustificati da una necessità oggettiva nell’instaurare rapporti temporanei che, spesso, vengono utilizzati per prolungare, in maniera patologica, periodi di prova o per tenere il lavoratore “sotto pressione”.
Le proposte della UIL
Crediamo sia utile, come più volte sostenuto, far costare di più la temporaneità dei contratti, aumentando per i CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO (ad esclusione del lavoro stagionale o nei casi di sostituzione), il contributo addizionale aggiuntivo dell’1,4% introdotto con L.92/2012, portandolo almeno al 4%.
Tale addizionale, che confluisce nelle casse dell’Inps, potrebbe essere destinato in unaumento della Naspi (durata o importo) proprio a favore di questi lavoratori che vivono spesso nella discontinuità e incertezza dei rapporti di lavoro, oppure, visto il rischio di carriere discontinue, al sostegno dei versamenti nella contribuzione previdenziale pubblica o nei fondi pensione.
Se la media annua delle attivazioni con contratti a termine continuasse ad aggirarsi intorno ai 6,7 milioni di avviamenti, si avrebbe un introito aggiuntivo per le casse dell’Inps di oltre 320 milioni di euro annui.
Per meglio comprendere questa nostra proposta, abbiamo simulato il risparmio per un datore di lavoro che decidesse di assumere un lavoratore con contratto a tempo indeterminato anziché con un contratto a tempo determinato in presenza di un’aliquota contributiva aggiuntiva del 4%.
Nel caso in cui l’azienda optasse per il contratto a tempo indeterminato, il risparmio per il datore di lavoro, sarebbe di € 2.379 annui per singola assunzione (su una retribuzione lorda di € 24mila), pari a una diminuzione rispetto al tempo determinato del 7,6%.
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